人力资源三级考试打印小抄
人力资源规划
人力资源规划广义：广义的人力资源规划市企业所有人力资源计划的总称。
人力资源规划狭义：对企业人力资源的需求和供给进行预测指定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
人力资源规划的内容：（1）战略规划（2）组织规划（3）制度规划（4）人员规划（5）费用规划
人力资源规划与企业其他规划的关系：人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
人力资源规划与企业管理活动系统的关系：人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管理的基础工作是人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。
工作岗位分析：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并指定出工作说明书等岗位人事规范过程。
工作岗位分析概述：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并指定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作岗位分析的内容：岗位分析包括3方面（1）在完成岗位调查取得相关信息的基础上。（2）明确岗位对员工的素质要求。（3）最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
工作岗位分析的作用：（1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。（2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。（3）工做岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。（4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。（5）工作岗位分析市工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
工作岗位分析信息的主要来源：（1）书面资料（2）任职者的报告（3）同事的报告（4）直接的观察
岗位规范：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某员工劳动行为、素质要求等所做的统一规定。
岗位规范的主要内容：（1）岗位劳动规则。（2）定员定额标准。（3）岗位培训规范。（4）岗位员工规范。
岗位规范的结构模式：（1）知识能力规范（2）培训规范（3）技术业务能力规范（4）操作规范（5）其他
管理岗位知识能力规范：1职责要求2知识要求3能力要求4经历要求
管理岗位培训规范：（1）指导性培训计划（2）参考性培训大纲和推荐教材
工作说明书：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任务的资格条件等事项所作的统一规定。
工作说明书的内容：（1）基本资料（2）岗位职责（3）监督与岗位关系（4）工作内容和要求（5）工作权限（6）劳动条件和环境（7）工作时间（8）资历（9）身体条件（10）心理品质要求（11）专业知识技能要求（12）绩效考评
岗位规范与工作说明书的区别：岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容比工作说明书广泛得多，岗位规范是工作说明的重要组成部分，工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，结构形式呈现多样化。岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
工作岗位分析的程序：1准备阶段（一）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。（二）设计岗位调查方案：（1）明确岗位调查的目的（2）确定调查的对象和单位（3）确定调查项目（4）确定调查表格和填写说明（5）确定调查的时间、地点和方法（三）为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作（四）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。（五）组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。2调查阶段：应用灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。3总结分析阶段。
起草和修改工作说明书的具体步骤：（1）需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。（2）企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关的管理人员，分别召开工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。一般来说，为了保证工作说明书科学性可靠性和可行性，工作说明书需由初稿、第一稿、第二稿到送稿增删多次，才能形成工作说明书“审批稿”，最终交由企业单位的总经理或负责人审查批准，并颁布执行。
决定工作岗位存在的前提：（1）相关的技术状态（2）劳动条件环境的状况（3）服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响。（4）本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作说明的分配指派，以及领导行为的影响。5本岗位不同时段、不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用。6企业生产业务系统决策，对岗位工作、目标和活动的定位与调整的影响。7工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响8软件环境的影响。
*21、工作岗位设计的基本原则：（1）明确任务目标的原则（2）合理分工协作的原则（3）责权利相对应的原则，一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的“因事设岗”还应注意以下几个方面（1）根据企业发展的总体发展战略的要求，对现存的组织结构模式以及组织机构的设置进行评价，是否存在着资源配置不合理，运行规则不适应，纵向管理不顺畅，横向管理不协调的地方？如有必要，应当对现存组织进行何种调整或重大变革？（2）所有岗位工作责任和目标是否具体、明确？是否足以保证组织的总任务和总目标的实现？（3）岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求即是否尽可能少的岗位设置承担尽可能多的工作任务？（4）是否可能在组织中发挥积极有效的作用？（5）最后，再对组织中的每个工作岗位进行剖析，它的存在是否体现了科学化、合理化和系统化的设置要求？
改进岗位设计的基本内容：（一）岗位工作扩大化与丰富化*（1）工作扩大化（横向扩大工作）（纵向扩大工作）将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。如上参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法，检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。（2）工作丰富化：使岗位的工作更加多样化。为了使岗位多样化任务还应注意（1）任务多样化，尽量使员工进行不同工序的设备操作或多种不同性质的工作，实现“一专多能”；（2）明确任务的意义，使员工明确完成本岗位任务的重要作用和实际意义；（3）任务的整体性，使员工明确了解本岗位任务与单位的总任务。（4）赋予必要的自主权，在确保单位总目标和部门分目标实现的前提下（5）注重信息的？？沟通与反馈，上级应当及时将有关信息向下级传输，下情要通过一定管道上达。（二）岗位工作的满负荷（三）岗位的工时制度（四）劳动环境的优化（1）影响劳动环境的物质因素。（2）影响劳动环境的自然因素。
改进工作岗位设计的意义：（1）企业劳动分工与协作的需要；（2）企业不断提高生产效率，增加产出的需要；（3）劳动着在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据。实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。”事实上，工作岗位分析的最终结果——工作说明书、岗位规范以及职务晋升图等一系列？？
工作岗位设计的基本方法：（一）传统的方法研究技术对先行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。开展方法研究的目的在于检查和消除岗位员工费时费力的操作，克服停工方法研究是一种无须更多的资金投入，就能获得较好效果的岗位设计方法。步骤：记录、分析、改进和实施（1）选择研究对象（2）用直接观察方法（3）分析观察记录（4）通过分析（5）贯彻执行性方法（二）现代功效学的方法（三）其他可以借鉴的方法
方法研究具体应用的技术，包括：（一）程序分析（1）作业程序图（2）流程图（3）线图。前三种流程图是以宏观的物料流程为对象。（4）人—机程序图（5）多作业程序图（6）操作人程序图（二）动作研究。
动作研究美国吉尔布雷斯夫妇把人体的基本动作分成17项动素。
动作经济原理：是指实现动作经济原则，用以改善工作方法，它分为人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备设计等三方面。
运用动作经济原理，再作好以下四方面的工作：（1）取消所有不必要的工作；（2）合并重复的工作；（3）重新调整所有的工作，使作业更有条理、更有效率；（4）检查各项具体操作能否简化。在此基础上，拟定出新方法。
现代工效学的基本指导思想是：以人为本，以人为主体它包括（1）人体测量的方法和标准；（2）劳动者作业区域、场所与作业设备、仪器、用具设计原理、原则和标准研究；（3）动强度与能量代谢问题；（4）劳动者的作业能力和作业疲劳问题研究；（5）人的感知特征和反映特征研究；（6）显示装置与控制系统设计原理及标准研究；（7）作业环境研究；（8）人机环境系统研究；（9）劳动安全与心理卫生问题研究，等等。
其他可以借鉴的方法：对企业来的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程（IndustrialEngineering，简称IE）所阐明的基本理论和基本方法。工业工程的目标就是使生产系统投入的要素得到有效利用，降低成本，保证质量和安全，提高生产率，获得最佳效益。IE的功能具体表现为规划、设计、评价、和创新等四个方面
企业劳动定员：是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
制定企业定员的方法有：（1）按劳动效率定员。（2）按设备定员（3）按岗定员（4）按比例定员（5）按组织机构。企业定员与劳动定额的共同点，即两者都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同、应用范围不同而已。在这一意义上，可以认为，企业劳动定员是劳动定额的重要发展形势
企业定员的原则：（一）定员必须以企业生产经营目标为依据（二）定员必须以精简、高效、节约为目标（三）各类人员的比例关系要协调（四）要做到人尽其才，人事相宜（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境（六）定员标准应适时修订
核定用人数量的基本方法：（1）制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作（劳动）效率。
某岗位用人数量某岗位制度时间内计划工作任务总量按某类人员工作（劳动）效率
按劳动效率定员：定员人数计划期生产任务总量工人劳动效率*出勤率
(2)按设备定员：定员人数需要开动设备台数*每台设备开动班次工人看管定额*出勤率
它主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。
（3）按岗位定员：按岗位定员具体又表现为两种方法（一）设备岗位定员。这种方法适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管（操作）或多岗位多人共同看管（操作）的场合。具体定员时，应考虑以下几个方面的内容：（1）看管（操作）的岗位量。（2）岗位的负荷量不足4小时的要考虑兼岗、兼职、兼做。高温、高压、高空等作业环境差、负荷量大、强度高的岗位，工人连续工作时间不得超过2小时，这时总负荷量应视具体情况给予宽放。（3）每一岗位危险和安全的程度，员工需走动的距离，是否可以交叉作业，设备仪器仪表复杂程度，需要听力、视力、触觉、感觉以及精神集中程度。（4）生产班次、倒班及替班的方法。对于多班制的企业单位，需要根据开动的班次计算多班制生产的定员人数。如实行三班倒的班组，每5名员工需要多配备1名员工。每1小时轮替一次，每岗就定2人，采用2人轮换；一人工作，一人做一些较轻的准备性或辅助工作。
班定员人数共同操作的各岗位生产工作时间的总和工作班时间—个人需要与休息宽放时间
工作岗位定员。这种方法适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员，如检修工、检验工、值班电工，以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。
按组织机构，职责范围和业务分工定员
企业定员的新方法：（一）运用数理统计方法对管理人员进行定员（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员的人数（三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数（四）运用零基法确定二、三线人员定员人数，即零基定员法。它是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法。
企业定员标准的分级分类（一）企业定员标准的分级（1）国家劳动定员标准（2）行业劳动定员标准（3）地方劳动定员标准（4）企业劳动定员标准（二）劳动定员标准的分类（1）单项定员标准（2）综合定员标准
按定员标准的具体形式，可区分为：（1）效率定员标准（2）设备定员标准（3）岗位定员标准（4）比例定员标准（5）职责分工定员标准
企业定员标准的内容：人员使用规定了素质要求和数量界限。明确规定出各类人员的数量和比例，并提出各个工序、设备或工作岗位具体的用人标准。可采用绝对（数）指标亦可采用相对（数）指标
编制定员标准的原则：（一）定员标准水平要科学、先进、合理（二）依据要科学（三）方法要先进（四）计算要统一（五）形式要简化（六）内容要协调
定员标准的编写依据：劳动定员标准（无论是哪一个级别的标准）的指定、修订，都应当严格按照国家以及各级标准化行政主管和归口部门发布的各种法规、条例、规定、实施细则的要求，认真组织制定、审批、发布和实施。
定员标准的总体编排：三大要素（一）概述（二）标准正文。它由一般要素和技术要素构成，包括标准名称、范围和引用标准三项内容。（三）补充
定员标准的层次划分：劳动定员标准的层次划分可按篇、章、条段排列条文，条文最后排列目录。从标准的具体内容上看，一般来说，行业定员标准应包括：（1）企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年事物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度。（2）根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度。（3）规定各类人员划分的方法和标准。（4）对本标准涉及的新术语给出确切定义。（5）企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责、和要求。（6）各工种、工序的工艺流程及作业要求。（7）采用的典型设备与技术条件。（8）用人的数量与质量要求。（9）人员任职的国家职业资格标准（等级）
劳动定员标准表的格式设计：（1）表的编号（2）表的排列3表格的画法4表头的项目设计（1）序号（2）编码（3）工种或岗位名称（4）主要设备名称、型号、规格、车速、日（年）生产能力、有效作业（台时）绿等指标。（5）岗位主要工作职责要求。（6）劳动定额定员的形式、计量单位基本要求，同时可规定出勤率、作业率或作业时间标准。（7）人员素质要求，如职业标准的等级要求。
制度化管理的概念：制度化管理通常称作“官僚制”、“科层制”或“理想的行政组织体系”，是由德国管理学家马克思.韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。
制度化管理的特征：（1）在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权利和责任，并且把这些权利和责任作为明确规范而制度化。（2）按照各机构、各层次不同岗位权利的大小，确定其在企业中地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来。（3）以文字形式规定岗位特性（4）在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。管理人员在实施管理时有三个特点：一是根据因事设人的原则（6）管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会，他应忠于职守，而不是忠于某个人。
制度化管理的优点：（1）个人与权利相分离，具有比传统管理优越得多的精确性、连续性、可靠性和稳定性。（2）制度化管理以理性分析为基础。（3）适合现代大型企业组织的需要。
制度规范的类型：依照制度规范涉及层次和范围的不同，可分为下述五类。（一）企业基本制度：企业基本制度是企业的（宪法）。（二）管理制度：管理制度啊比企业基本制度层次略低的制度规范。（三）技术规范。（四）业务规范：业务规范所规定的对象军具有可重复性的特点。（五）行为规范：它是企业组织中层次最低、约束范围最广，但也是最具基础性的制度规范。
企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两个方面入手，进行规划设计。
企业人力资源管理制度体系的特点：（一）企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能（1）录用（2）保持（3）发展（4）考评（5）调整（二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。
人力资源管理制度规划的原则：（一）共同发展原则，是企业人力资源管理制度规划的基本原则。（二）适合企业特点（三）学习与创新并重（四）符合法律规定（五）与集体合同协调一致（六）保持动态性。
制定人力资源管理制度的基本要求：（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；（4）注重系统和配套性；（5）保持合理性和先进性。
人力资源管理制度规划的基本步骤：（一）提出人力资源管理制度草案（二）广泛征求意见，认真组织讨论（三）逐步修改调整、充实完善
制定具体人力资源管理制度的程序：具体的人力资源管理制度一般应由总则、主文和附则等章节组成。（1）概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。（2）对负责本项目人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。（3）明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。（4）说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明。（5）详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限（如何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等）。（6）对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等具体的要求。（7）对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度（如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等）的贯彻实施作出明确规定。（8）对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出详细的规定。（9）对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。（10）对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改其他有关问题做出必要的说明。
审核人力资源费用预算的基本要求：（一）确保人力资源费用预算的合理性，（1）应按照政府有关部门定期发布的工资指导线（2）消费者物价指数（3）最低工资标准（4）劳动争议处理办法（5）确定工资。(二）确保人力资源费用预算的准确性。审核的根本目的是为了保证人力资源费用预算的准确性。（三）确保人力资源费用预算的可比性。
审核人力资源费用预算的基本程序：首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目，比如工资项目下的工资、加班工资、轮班津贴、岗位津贴、奖金等；劳动保险福利基金、养老储备金、员工医疗费、失业保险费、日常教育基金、住房基金、工会基金等。
审核人工成本预算的方法：（一）注重外部环境变化，进行动态调整（1）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，基准线、预警线和控制下线来衡量企业生产经营状况，以确定工资增长幅度。
基准线：对生产发展正常、经营成果良好可以围绕基准线，调整工资水平。
预警线：对于生产发展快，经济效益增长也较快的企业可以在突破预警线的范围内调整工资水平。
控制下线：那些当年经济效益严重下降或亏损的企业，在支付员工工资不低于当年本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在下线不予增加。（2）定期进行劳动力工资水平的市场调查。（3）关注消费者物价指数，因为消费者物价指数与老百姓的日常生活息息相关。（二）注意比较分析费用使用趋势（三）保证企业支付能力和员工利益
保证企业支付能力和员工利益：收入—利润成本收入—成本利润
人工成本是企业的直接成本，它是否影响企业的正常经营：因为人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。
审核人力资源管理费用预算的原则：分头预算，总体控制，个案执行。
人力资源费用支出控制的原则：（1）及时性原则（2）节约性原则（3）适应性原则（4）权责利相结合原则
人员招聘与配置
内部招聘的特点：内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘。内部招聘的优点：（1）准确性高（2）适应较快（3）激励性强（4）费用较低。缺点：（1）因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。（2）容易抑制创新。
外部招聘的特点：相对于内部选拔而言，外部招募成本比较大，也存在着较大风险。优点：（1）带来新思想和新方法（2）有利于招聘一流人才（3）树立形象作用。缺点：（1）筛选难度大（2）进入角色慢（3）招募成本大（4）决策风险大（5）影响内部员工的积极性。
选择招聘渠道的主要步骤：（1）分析单位的招聘要求（2）分析潜在应聘人员的特点（3）确定适合的招聘来源。（4）选择适合的招聘方法
参加招聘会的主要程序/参加招聘会须做哪些工作：（1）准备展位（2）准备资料和设备（3）招聘人员的准备（4）与协作方沟通联系（5）招聘会的宣传工作（6）招聘会后的工作
内部招募的主要方法：（1）推荐法：在企业的内部最常见的推荐方法是主管推荐，优点：在于主管一般比较了解潜在候选人的能力。缺点：在于这种推荐会比较主观，容易受个人因素的影响，主管们可能提拔的是自己的亲信而不是一个胜任的人选。（2）布告法：布告法的目的在于企业中的全体员工都了解到哪些职务空缺，需要补充人员，使员工感到企业在招募员工这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。布告法是在确定了空缺岗位的性质、职责及其所需求的条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内部报刊上，尽可能使全体员工都能获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。布告法的优点：在于让企业内更多的人员了解此类信息，为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境，也促使主管们更加有效的管理员工，以防止部门员工的流失。缺点：在于这种方法花费的时间较长，可能导致岗位较长时期的空缺，影响企业的正常运营。而员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的优势。（3）档案法。
外部招募的主要方法：（一）发布广告：发布广告有两个关键问题，一是广告如何选择，其二是广告内容如何设计。（二）借助中介：人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心。（1）人才交流中心，但对于如计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想。（2）招聘洽谈会（3）猎头公司（三）校园招聘：亦称上门招聘，主要方式有招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律，以及管理等领域的专业化初级水平人员。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园中招聘到的。（四）网络招聘：优点（1）成本较低，方便快捷；选择的余地大，涉及的范围广。（2）不受地点和时间的限制，在网上距离感似乎已经不复存在，无论你身在何处都不会妨碍你工作的开展。（3）使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。（五）熟人推荐
采用校园上门招聘方式适应注意的问题：（1）要注意了解大学生就业方面的一些政策和规定。（2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。（3）应该注意对学生的职业指导。（4）对学生感兴趣的问题作好准备。
采用招聘洽谈会方式时应关注的问题：（1）了解招聘会的档次（2）了解招聘会面对的对象（3）注意招聘会的组织者（4）注意招聘会的信息宣传。
笔试的适用范围：这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。
笔试的特点：（1）优点：可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度；花较少的时间达到高效率；容易发挥正常水平；成绩评定比较客观（2）缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。
最初的资格审查和初选是（人力资源部门）通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。
筛选简历的方法：（一）分析简历结构（二）审查简历的客观内容：（1）个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。（三）判断是否符合岗位技术和经验要求（四）审查简历中的逻辑性（五）对简历的整体印象
筛选申请表的方法：（一）判断应聘者的态度（二）关注与职业相关的问题（三）注明可疑之处
笔试方法的应用：（1）命题是否恰当（2）确定评阅计分规则（3）阅卷及成绩复核
面试的目标：（一）面试考官的目标：（1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。（2）让应聘者更加清楚地了解应聘单位的显示状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质、（4）决定应聘者是否通过本次面试等。（二）应聘者的目标：（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现自己的实际水平。（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。（3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待。（4）充分的了解自己关心的问题。（5）决定是否来该单位工作等。除了要达到预定的面试目标，还要帮助应聘者顺利的完成预定的面试程序。（三）围绕面试目标应进行的必要说明。
面试的基本程序：（一）面试前的准备阶段（二）面试开始阶段（三）正式面试阶段（四）结束面试评价阶段。
面试的方法：（一）初步面试和诊断面试；组织对其求职动机进行了解，并向应聘者介绍组织情况，解释岗位招募的原因及要求。初步面试类似于面谈，它比较简单随意。诊断面试则是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充层次的信息，如应聘者的表达能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣与期望等（二）结构化面试和非结构化面试：非结构化面试无固定的模式。
面试问题设计中，基本问题的来源主要是招聘岗位的工作说明书以及应聘者个人资料。提问方式7种：开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确定式提问、举例式提问（这是面试的核心技巧，又叫行为描述提问）
面试提问时，应关注的几个问题：（一）尽量避免提出引导性的问题（二）有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况（三）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机（四）所提问题要直截了当，语言简练（五）还应观察他的非语言行为
心理测试是指在控制的情景下，向应试者提供一组标准化的刺激，之所以引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为做出评价的方法；心理测试的类型：（一）人格测试：因为领导者失败的原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格特质不适合。（二）兴趣测试（三）能力测试：能力测试是在于测定从事某项特殊工作所谓具备的某种潜在能力一种心理测验（四）情景模拟测试法
能力测试的内容一般可以分为：（1）普通能力倾向测试（2）特殊职业能力测试（3）心理运动机测试：包括：一是心理运动能力，如反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等。二是身体能力，包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。
情景模拟测试的概念：情景模拟测试法是一种非常有效的人员选拔方法，情景模拟测试是根据被测试者可能担任的岗位，编制一套与岗位实际情况相似的测试项目，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被测试者处理可能出现的各种问题用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。
情景模拟测试与笔试、面试方法相比，主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作及工作效率进行测试
情景模拟测试的分类：根据测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。其中语言表达能力：侧重于考察表达能力，包括讲演能力介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等；组织能力测试：侧重于协调能力，主持能力测试、利益协调能力测试；事务处理能力：侧重于考察事务处理能力
情景模拟测试的优点：（1）可从多角度了解应聘者，企业就有可能得到最佳人才（2）通过这种是选拔出来的人员往往可直接上岗，为企业节省了大量的培训费用。
情景模拟测试的应用：情景模拟测试是一种常用的能力测试方法。（一）公文处理模拟法：公文处理模拟又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的、一种有效的管理人员的测评方法。具体步骤如下（1）发给每个被测评者一套文件汇编（2）向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉应试者，他现在就是这个岗位的任职者，负责全权处理文件筐里的所有材料。（3）最后，将处理结果交给测评组，按既定的考评维度标准进行考评通常不是定性式的给予评语，而是就某些维度逐一定量式的评分。这些文字的编写要逼真、准确，应从单位的存档文件、记录、函电、报告及下场调查搜集的信息素菜中提炼加工。这些素材有些是已经被实践证明了的经验和教训，有些则是各种信息和条件大部分具备或者完整具备，有待作出决策，并付诸实施的（二）无领导小组讨论法：无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法它将讨论小组（一般由4-6人组成）引入一间只有一桌数椅的房间，不指定谁充当组织讨论的组长，也不布置会议的议题与议程，则是发给一个简短案例。
应用心理测试的基本要求：（一）要注意对应聘者的隐私加以保护（二）要有严格的程序（三）心理测试的结果不能作为唯一评定的依据。
人员录用的主要策略有：（一）多重淘汰式：多重淘汰式中多重淘汰的方法都是淘汰性的，应聘者必须在每中测试中都达到一定水平方能合格。（二）补偿式（三）结合式
注意事项：（1）尽量使用全面衡量的方法（2）减少作出录用决策的人员。（3）不能求全责备。
成本效益评估：成本效益评估是指招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。（一）招聘成本。它分为招聘总成本与招聘单位成本，招聘总成本即是人力资源的获取成本，它由两部分组成。一部分是直接成本，另一部分是间接成本（二）成本效用评估。计算方法：（1）总成本效用录用人数/招聘总成本（2）招募成本效用应聘人数/招募期间的费用（3）选拔成本效用被选中人数/选拔期间的费用（4）人员录用效用正式录用的人数/录用期间的费用（三）招聘收益成本比。招聘收益成本比所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。
数量与质量评估。（一）数量评估（1）录用比录用人数/应聘人数*100%（2）招聘完成比录用人数/计划招聘人数*100%（3）应聘比应聘人数/计划招聘人数*100%。当招聘完成大于等于100%时则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比则说明招聘的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。（二）质量评估：录用比和应用比也在一定程度上反映录用人员的质量。
信度与效度评估：信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。信度和效度是对测验方法的基本要求，只有信度和效度达到一定水平的测量，其结果才适于作为录用决策的依据，否则将误导招聘人员影响其做出正确的决策。（一）信度评估：信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误，通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。（1）稳定系数是指同一种测试的方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。（2）等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，某结果之间的一致性。（3）内在一致性系数是指把同一组应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。这可用各部分结果之间相关系数来判断。（二）效度评估：分为三种，预测效度、内容效度、同侧效度。内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不是用于对能力和潜力的测试。
人员配置原理：（一）要素有用原理：没有无用之人只有没用好之人，而配置的根本是为所有人员找到和创造其发挥作用的条件。（二）能位对应原理/能力倾向性：人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。就个体能力来说，这种差异包括两方面：一是能力性质二是能力水平的差异。单位或组织的工作，一般可分为四个层级：决策层、管理层、执行层和操作层。（三）互补增值原理（四）动态适应原理（五）弹性冗余原理：它要求我们既要避免工作量不饱和的状况，也要避免过劳的现象发生，因此体力劳动的强度要适度，不能超过劳动者能承受的范围。
企业劳动分工：有三个主要层次，即一般分工、特殊分工、个别分工
企业劳动分工的形式：（1）职能分工：这是企业劳动组织中最基本的分工，它是研究企业人员结构，合理配备各类人员的基础。（2）专业（工种）分工：专业特点分为设计人员、工艺人员、计划人员、财会人员、统计人员等。（3）技术分工：指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。
企业劳动分工的原则：（1）把直接生产工作和管理工作、服务工作分开。（2）把不同的工艺阶段和工种分开。企业的整个生产过程一般可以分成不同的工艺阶段。按照生产工艺阶段的不同，又可以把工作分成不同的工种或操作岗位。（3）把准备性工作和执行性工作分开。（4）把基础工作和辅助工作分开。（5）把技术高低不同的工作分开。（6）防止劳动分工过细带来的消极影响。
企业劳动协作：就是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。
企业劳动协作的形式：有两种，简单协作、复杂协作
组织企业内部劳动协作的基本要求：（1）尽可能地固定各种协作关系，对协作关系等内容作出严格的规定。（2）实行经济合同制。（3）全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。
作业组：是企业中最基本的协作关系和协作形式。它是在劳动分工的基础上把为完成某项工作而相互协作的有关工人组织起来的劳动集体。它是企业里最基本的组织形式，是我们研究企业劳动协作组织的基础。组织工作组应遵循的原则：（是要把生产上直接联系的工人组合起来，不能把生产上没联系的工人走合在一起。）以下情况需要组成作业组。（1）生产作业需工人共同来完成。（2）看管大型复杂的机器设备。（3）工人的工作彼此密切相关。（4）为了便于管理和相互交流。（5）为了加强工作联系。（6）在工人没有固定的工作地，或者没有固定任务的情况下，为了便于调动和分配他们的工作，需要组成作业组，如厂内运输组，电工组、水暖工组等。合理确定作业组的规模，一般10--20人左右为宜。
对过细的劳动分工进行改进：（1）扩大业务法（2）充实业务法（3）工作连贯法（4）轮换工作法（5）小组工作法（6）兼岗兼职（7）个人包干负责。
员工配置的基本方法：主要有三种（1）以人为本标准进行配置（2）以岗位为标准进行配置(3)以双向选择为标准进行配置。
员工任务的指派方法：匈牙利法应具备的两个约束条件（1）员工数目与任务数目相等（2）求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费用最小化等。
整理：是开展5s活动的第一步，它的目的是：改善和增加作业面积；使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；减少磕碰的机会，保障安全，提高质量；消除管理上的混放、混料等差错事故；有利于减少库存量，节约资金；改变作风，提高工作情绪。
素养：这是5s活动的核心
5s活动的目标：（1）工作变换时，寻找工具、物品的时间为零。（2）整顿现场时，不良品为零。（3）努力降低成本，减少消耗，浪费为零。（4）缩短生产时间，交货延期为零。（5）无泄漏、危害、安全整齐，事故为零。（6）各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。
6s活动：在5s活动的基础上即"整理、整顿、清扫、清洁、素养"的基础上增加了安全。
劳动环境优化：（一）照明与色彩。工作环境中的采光一般有自然采光和人工照明两种形式。在设计照明时应尽量利用自然光，一般以人眼观察物体舒适度为标准。最忌蓝色、紫色，其次是红色、橙色。（二）噪声：是对人的听觉和其他器官都有严重危害。（三）温度和湿度（四）绿化
劳务引进的管理中聘用外国人的审批：（1）拟聘用的外国人履历证明（2）聘用意向书（3）拟聘用外国人原因的报告（4）拟聘用外国人从事该项工作的资格证明（5）拟聘用外国人健康状况证明（6）法律法规规定的其他文件。
聘用外国人就业的基本条件：（1）年满18周岁，身体健康。（2）具有从事该工作所必需的专业技能和相应的工作经历。（3）无犯罪记录（4）有确定的聘用单位。（5）持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。
培训与开发
选择、填空
培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提。
战略层次分析一般由人力资源部发起。
通常使用任务分析法来确定其在工作中需要的各种技能。
面谈法有个人面谈法和集体会谈法两种具体操作方法。
重点小组成员不宜太多，通常由812人组成一个小组，其中有12名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录。这些人员的选取要符合两个条件：一是他们的意见能代表所培训对象的培训需求，一般是从每个部门、每个层次中选取数个代表参加；二是选取的成员要熟悉需求调查中讨论的问题。
工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据。
观察法适合生产作业和服务性工作人员，对于技术人员和销售人员则不太适用。
在每个循环中，都需要从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。
培训内容的开发的基本原则：满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质。
课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。
培训及时性信息是指培训和实施与需求在时间上是否相对应。培训和实施必须有前瞻性，不能何时需要何时再培训，应当在岗位工作需要前就做好培，以适应新工作的需要。
培训效果信息的收集渠道：生产和管理计划部门、受训人员、受训人员、管理部门和主管领导，以及培训教师等。
直接传授型培训法包括讲授法、专题讲座法和研讨法。
讲授法适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方式。
专题讲座法适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。
实践型培训法主要适用于以掌握技能为目的的培训。适用于从事具体所应具备的能力、技能和管理补血类培训。
工作指导法又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作上对受训者培训的方法。
案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式。
案例分析可分为两种类型：1、描述评价型2、分析决策型
用于教学的案例应满足以下三个要求：内容真实；案例中应包含一定的管理问题；分析案例必须有明确的目的。
解决问题的7个环节：找问题、分主次、查原因、提方案、细比较、做决策、试运行。
特别任务法常用于管理培训。
案例研究法可分为案例分析法和事件处理法两种。
敏感性训练法适用于组织发展训练；晋升前的人际关系训练；中青年管理人员的人格塑造训练；新进人员的集体组织训练；外派工作人员的异国文化训练等。
管理者训练适用于培训中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力。一般采用专家授课、学员间研讨的培训方式。
态度型培训法具体包括角色扮演法和拓展训练等。
拓展训练包括场地拓展训练和野外拓展训练两种形式。
科技的培训方式：网上培训、虚拟培训。
影响培训方式的选择：参数通过学员的职务特征、技术心理成熟度与学员个性特征。
企业培训涉及两个培训文主体企业和员工。
岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。核心：是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行
企业培训制度的根本作用目的在于为培训活动提供一种制度性框架和依据，促使培训沿着法制化、规范化轨道运行。
分析受训者群体特征：1、学员构成2、工作可离度3、工作压力。
起草或修订企业员工的培训制度时，应体现以下几方面的要求：1、培训制度的战略性2、培训制度的长期性3、培训制度的适用性。
培训服务制度是培训管理的首要制度。
培训服务制度内容：1、培训服务制度条款2、培训服务协议条款。
需要强调的一点是：员工培训的考核评估必须100%进行。
简答、论述
培训需求分析的作用：1有利于找出差距确立培训目标。2有利于找出解决问题的方法3有利于进行前瞻性预测分析。4有利于进行培训成本的预算。5有利于促进企业各方达成共识。
培训分析的三个层次：战略层次、组织层次、员工个体层次。
对员工目前实际工作绩效的评估主要依据以下资料：员工业绩考核的记录、员工技能测试成绩，以及员工个人填写的培训需求调查问卷等资料。
培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工作①建立员工背景档案②同各部门人员保持密切联系③向主管领导反映情况④准备培训需求调查制定培训需求调查计划①培训需求调查工作的行动计划②确定培训需求调查工作的目标③选择合适的培训需求调查方法④确定培训需求调查的内容实施培训需求调查工作①提出培训需求动议或愿望②调查、申报、汇总需求动议③分析培训需求④汇总培训需求意见，确认培训需求分析与输出培训需求结果。（四）分析与输出培训需求结果1对培训需求调查信息进行归类、整理。2对培训需求进行分析、总结。3撰写培训需求分析报告。
分析培训需求需要关注以下问题：①受训员工的现状②受训员工存在的问题③受训员工的期望和真实想法。
培训需求分析报告包括以下主要内容？1、需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动议2、开展需求的目的和性质。3、概述需求分析实施的方法和过程。4、阐明分析结果，5、解释、评论分析结果和提供参考意见。6、附录。7、报告提要。
培训需求信息的收集方法：①面谈法②重点团队分析法③工作任务分析法④观察法⑤调查问卷
重点团队分析法在实际操作中可按照以下几个步骤进行：1、培训对象分类2、安排会议时间及会议讨论内容3、培训需求结果的整理。
工作任务分析法的优缺点：优点：它是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，结论可信度高。缺点：需要花费的时间费用较多，一般只是在非常重要的一些培训项目中才会运用。工作任务分析记录表的设计、工作盘点法。
培训需求分析模型：循环评估模型、全面性任务分析模型、绩效差距分析模型、前瞻性培训需求分析模型。
绩效差距分析方法的环节如下：1、发现问题阶段2、预先分析阶段3、需求分析阶段。
培训规划的主要内容：1、培训项目的确定2、培训内容的开发3、实施过程的设计4、评估手段的选择5、培训资源的筹备6、培训成本的预算。
培训项目的确定有：1、在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求。2、明确培训的目标群体及其规模，考虑他们在企业中的作用、目前的工作状况和知识技能态度水平，进行后续的目标设定和课程安排。3、确定培训目标群体的培训目标。
制定培训规划的步骤：1、培训需求分析2、工作说明3、任务分析4、排序5、陈述目标6、设计测验7、制定培训策略8、设计培训内容9、实验8
年度培训计划的制定：1根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划。2管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批。3培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训教师和教材，或联系外派培训工作。4后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实。5培训部门根据确认的培训时间编造培训次序表，并告知相关部门和单位。
年度培训计划的经费预算：1确定培训经费的来源：是由企业承担，还是企业与员工共同分担2确定培训经费的分配与使用3进行培训成本一收益计算4制定培训预算计划5培训费用的控制及成本降低
培训前对培训师的基本要求：1、做好准备工作2、决定如何在学员之间分组；应避免同一部门或单位的人在一组。3、对"培训者指南"中提到的材料检查。
培训师的培训与开发：1、授课技巧培训2、教学工具的使用培训3、教学内容的培训4、对教师的教学效果进行评估5、教师培训与教学效果评估的意义。
培训课程的实施与管理：1、前期准备工作2、培训实施阶段3、知识或技能的传授4、对学习进行回顾和评估5、培训后的工作
培训课程的实施与管理的前期准备工作包括：1、确认并通知参加学员2、培训后勤准备3、确认培训时间4、相关资料的准备5、确认理想的培训师
培训课程的实施与管理的培训实施阶段包括：1、课前工作2、培训开始的介绍工作3、培训器材的维护、保管。
如何实现培训资源的充分利用？1、让受训者变成培训者2、培训时间的开发与利用3、培训空间的充分利用。
培训效果信息的种类1、培训及时性信息2、培训目的设定合理与否的信息3、培训内容设置方面的信息4、教材选用与编辑方面的信息5、教师选定方面的信息6、培训时间选定方面信息7、培训场地选定方面的信息8、受训群体选择方面的信息9、培训形式选择方面的信息10、培训组织与管理方面和信息。
培训效果评估的指标：1、认知成果；一般应用笔试来评估认知结果2、技能成果3、情感成果4、绩效成果5、投资回报率。
培训效果信息的收集方法：1、通过资料收集信息2、通过观察收集信息3、通过访问收集信息4、通过培训调查收集信息
培训效果的跟踪与监控：1、培训前对培训效果的跟踪与反馈2、培训中对培训效果的跟踪与反馈3、培训效果评估4、培训效率评估
培训中对培训效果的跟踪与反馈1、受训者与培训内容的相关性2、受训者对培训项目的认知程度3、培训内容4、培训的进度和中间效果5、培训环境6、培训机构和培训人员，包括培训的管理人员和培训教师
培训效果评估主要包含：1、评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西？2、评估受训者的工作究竟发生了多大的改进？3、评估企业的经营绩效发生了多大的改进？
总结是对培训监控情况的阐述，主要包括的内容：1、简要声明培训目的2、简要培训对象和培训培训内容3、简要介绍培训方法4、对本次培训的综合分析与评估5、结论和建议6、附件。
培训的方法：1、直接传授型培训法：讲授法、专题讲座法、研讨法2、实践型培训法：工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法3、参与型培训法：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练法4、态度型培训法：角色扮演法、拓展训练5、科技时代的培训方式：网上培训、虚拟培训6、其他方法
讲授法的优缺点：优点：传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才；对培训要求不高；有利于教师的发挥；学员可利用教室环境相互沟通；也能够向教师请教疑难问题；员工平均培训费用较低。缺点：传授内容多，学员难以完全消化、吸收；单向传授不利于教学双方互动；不能满足学员的个性需求；教师水平直接影响效果，容易导致理论相脱节；传授方式较为枯燥单一。
专题讲座法的优缺点：优点：培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满足员工某一方面的培训需求；讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。缺点：讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。
研讨法的优缺点：优点：1、多向式信息郊游、要求学员积极参与，有培养学员的综合能力3、加深学员对知识的理解4、形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的选择适应的方法。缺点：1、对研讨题目、内容的准备要求较高2、对指导教师的要求较高。
研讨法的类型：1、以教师或受训者为中心的研讨2、以任务或过程为取向的研讨。
以受训者为中心的研讨常常采用分组讲座的形式。有两种方法：一是由教师提出问题或任务，受训者独立提出解决办法；二是不规定研讨的任务，受训者就某议题进行自由讲座，相互启发。
实践法的优点：经济，受训者边干边学，一般无需特别准备教室及其他培训设施；实用、有效，受训者通过实干来学习，使培训的内容与受训者将要从事的工作紧密结合，而且受训者在实践的过程中，能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价。
实践法的常用方式：1、工作指导法2、工作轮换法3、特别任务法4、个别指导法。
工作指导法的优点是：可用于基层生产工人培训，也可用于各级管理人员培训。
工作轮换法的优缺点：优点：1、能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解2、使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置3、改善部门间的合作，使管理者能更好地理解相互间的问题。缺点;工作轮换法鼓励"通才化"，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。
特别任务法具体形式：1、委员会或初级董事会。为有发展前途的中层管理人员提供的，一般"初级董事会"由1012名受训者组成。2、行动学习。45名受训组成一个小组，定期开会，就研究进展和结果进行讨论。
个别指导法的优缺点：优点：1、新员工在师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索2、有利于新员工尽快融入团队3、可以消除刚从高校毕业的受训者开始工作时的紧张感4、有利于企业传统优良工作作风的传递5、新员工可从指导人处获取丰富的经验。缺点：1、为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使指导浮于形式2、指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响3、指导者不良的工作习惯会影响新员工4、不利于新员工的工作创新。
参与型培训法主要形式有：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。
自学的优缺点：优点：1、费用低2、不影响工作3、学习自主性强4、可体现学习的个别差异5、有利于培养员工的自学能力。缺点：1、学习和内容受到限制2、学习效果可能存在很大差异3、学习中遇到疑问和难题往往得不到解答4、容易使自学感到单调乏味。
事件处理法的优缺点：优点：参与性强，变学员被动接受为主动参与；将学员解决问题能力的提高融入知识传授中；教学方式生动具体，直观易学；学员之间能够通过案例达到交流的目的。缺点：案例准备的时间较长且要求高；案例法需要较多的培训时间，同时对学员能力有一定的要求；对培训顾问的能力要求高；无效的案例会浪费培训对象的时间和精力。
头脑风暴法操作要点：只规定一个主题，把参加者组织在一起无拘无束地提出解决问题的建议或方案。
头脑风暴法的优缺点：优点：培训过程中为企业了实际问题，大大提高了培训的收益；可以帮助学员解决工作中遇到的实际困难；培训中学员参与性强；小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度；集中了集体的智慧，达到了相互启发的目的。缺点：对培训顾问要求高，不善于引导讨论。可能会使讨论漫无边际；培训顾问主要扮演引导的角色，讲授的机会较少；研究的主题能否提到解决也受培训对象水平的限制；主题的挑选难度大，不是所有的主题都适合用来讨论。
模拟训练法的优缺点：优点：学员在培训中工作技能将会获得提高；通过培训有利于加强员工的竞争意识；可以带动培训中的学习气氛。缺点：模拟情景准备时间长，而且质量要求高；对组织者要求高，要求其熟悉培训中的各项技能。
角色扮演优缺点：优点：1、学员参与性强，学员与教师之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性2、角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果3、在角色扮演过程中，学员之间需要进行交流、沟通与配合，因此可增加彼此之间的感情交流，培养他们和沟通、自我表达、相互认知等社会交往能力4、在角色扮演过程中，学员可以互相学习，及时认识到自身存在的问题并进行改正，明白本身的不足，使各方面能力得到提高5、提高学员业务能力，同时加强了其反应能力和心理素质6、具有高度的灵活性，实施者只可以根据培训的需要改变受训者的角色，调整培训内容，同时，角色扮演对培训时间没有任何特定的限制，视要求而商定培训时间的长短。缺点：1、场景是人为设计的，如果设计者没有精湛的设计能力，设计出来的场景可能会过于简单，使受训者得不到真正的角色锻炼、能力提高的机会2、实际工作环境复杂多变，而模拟环境却是静态的，不变的3、扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性4、有时学员由于自身原因，参与意识不强，角色表现漫不经心，影响培训效果。
场地拓展训练的特点如下：1、有限的究竟，无限的可能2、有形的游戏，锻炼的是无形的思维3、简便，容易实施
野外拓展和场地拓展的区别：1、野外拓展借助自然地域，轻松自然2、野外拓展提供了真实模拟的情境体验3、野外拓展使参与人员拥有开放接纳的心理状态4、野外拓展使参与人员拥有与以往不同的共同生活经历。
，网上培训的优缺点：优点：1、无须将学员从各地召集一起，大大节省了培训费用2、在网上培训方式下，网络上的内容易修改，且修改培训内容时，无须重新准备教材或其他教学工具，可及时、低成本地更新培训内容3、网上培训可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强教学的趣味性，从而提高学员的学习效率4、网上培训的进程安排比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行，而不用中断工作。缺点：1、网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金，中小企业由于受资金限制，往往无法花费资金购买相关培训设备和技术2、某些培训内容不适用于网上培训方式，如善于人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式。
虚拟培训的优点：在于它的仿真性、超时空性、自主性、安全性。
优选培训方法应考虑以下几点要求：1、保证培训方法的选择要有针对性即针对具体的工作任务来选择2、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应3、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。4、培训方式方法要与企业的培训文化相适应5、培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性。
畅谈阶段需要制订的规则是：第一，不要私下交谈，以免分散注意力。第二，不妨碍及评论他人发言。第三，发表见解时要简单明了。
企业培训制度的构成：包括培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度。
企业培训制度的基本内容：1、制定企业员工培训制度的依据2、实施企业员工培训的目的或宗旨3、企业员工培训制度实施办法4、企业培训制度的核准与施行5、企业培训制度的解释与修订仅限的规定。
培训服务条款的内容：1、参加培训的申请人2、参加培训的项目和目的3、参加培训的时间、地点、费用和形式等4、参加培训后要达到的技术或能力水平5、参加培训后要在企业服务的时间和岗位6、参加培训后如果出现违约的补偿7、部门经理人员的意见8、参加人与培训批准人的有效法律签署。
入职培训制度内容：1、培训的意义和目的2、需要参加的人员界定3、特殊情况不能参加入职培训的解决措施4、入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）5、入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）6、入职培训的方法。
培训激励制度内容：1、完善的岗位任职资格要求2、公平、公正、客观的业绩考核标准3、公平竞争的晋升规定4、以能力和业绩为导向的分配原则。
培训考核评估制度内容：1、被考核评估的对象2、考核评估的执行组织3、考核的标准区分4、考核的主要方式5、考核的评分标准6、考核结果的签署确认7、考核结果的备案8、考核结果的证明9、考核结果的使用。
培训奖惩制度内容：1、制度制定的目的2、制度的执行组织和程序3、奖惩对象说明4、奖惩标准5、奖惩的执行方式和方法。
培训风险管理制度内容：1企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系2、根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和责任3、在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项4、根据"利益获得原则"，即誰投资誰受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。
绩效管理
填空、选择
绩效管理程序的设计可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计。
绩效管理部总流程的设计可包括：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。
在设计绩效考评的方案时，在被考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人组成，取决于三种因素：被考评者的类型、考评指标和标准、考评的目的。
在以个体为对象（而不是以组织整体为中心）的绩效考评中，考评者的确定是由被考评者的工作岗位的性质和特点所决定的。
在企业中，被考评者大致可分为四大类：生产人员、管理人员、技术人员和市场营销人员。
考评时间的确定包括考评时间和考评期限的设计。
在选择确定具体的绩效考评方法时，应充分考虑管理成本、工作适用性和工作实用性这三个重要因素。
绩效管理的总结会应当以员工为中心。
对绩效管理的诊断活动中，最重要的是及时发现员工绩效不高的原因，因为它是导致组织总体效率低下的重要因素。
绩效不佳的原因可以分成两种：一种是个体原因；另一种是组织或系统的原因。
各个单位主管应承担的责任，两项重要的管理职责：1、召开月度或季度绩效管理总结会2、召开年度绩效管理总结会
考评者应在面谈的12周之前，以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明绩效面谈的内容、会见的时间和地点，以及应准备好的各种原始记录和资料。
考评者还必须以口头的形式，将上述要求亲自通知到每个被评估者，再次作出确认。
为了保障激励策略的有效性，应当体现以下原则要求：1、及时性原则2、同一性原则3、预告性原则4、开发性原则。
采取应急性人事调整策略：1、劳动组织的调整2、岗位人员的调动3、其他非常措施，如解雇、开除。
一个科学有效的绩效管理系统应当私分地体现出双重功能，一是人事决策的功能；二是开发人力资源的功能。
绩效考评可以分为：品质主导型、行为主导型、效果主导型。
品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于"他这个人怎么样"
行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于"干什么""如何去干的"。重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于"干出了什么"。效果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性、以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。
行为观察法它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。
绩效标准法它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工。
直接指标法，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素。
成绩记录法，比较适合于从事科研教学工作的人员。
简答
对绩效管理系统和不同认识：（一）国内，四环节：1、目标设计2、过程指导3、考核反馈4、激励发展。（二）国外：1、指导2、激励3、控制4、奖励。
准备阶段绩效管理活动的前提和基础需要解决四个基本问题：1、明确绩效管理的对象以及各个管理层的关系2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明"如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情。
绩效管理会涉及以下五类人员：1、考评者：涉及各层管理人员、人力资源部专职人员2、被考评者：涉及全体员工3、被考评者的同事：涉及全体员工4、被考评者的下级：涉及全体员工5、企业外部人员：客户、供应商等与企业有关联的外部人员。
在绩效管理中，五类人员参加考评工作各有其优势：1、上级考评，一般以上级主管的考评为主60-70%2、同级考评，份额10%左右3、下级考评一般控制在10%左右4、自我考评，一般控制在10%左右5、外部人员考评。
在设计绩效考评的方案时，在被考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人组成，取决于三种因素：被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。
按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可分为员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。
培训的内容一般应包括：1、企业绩效管理制度的和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等2、绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析3、绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点4、绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点5、绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止6、如何建立有效的绩效运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等。
在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个重要的因素：1、管理成本2工作实用性3、工作适用性。
在设计考评方法时可依据以下4个基本原则：1、其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法2、考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法3、上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法、4上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法。
需要对绩效管理的运行程序、步骤提出具体明确的要求。主要应考虑以下几个问题：1、考评时间的确定2、工作程序的确定
为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取"抓住两头，吃透中间"的策略，其具体办法是1、获得高层领导的全面支持2、赢得一般员工的理解和认同3、寻求中间各层管理人员的全心投入。
一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效，从而保持和增强企业的竞争优势：1、目标第一2、计划第二3、监督第三4、指导第四5、评估第五。
做好考评的组织实施工作的几个方面：1、考评的准确性2、考评的公正性3、考评结果的反馈方式4、考评使用表格的再检验5、考评方法的再审核。
通常人们将考评失误的责任归于考评者，并认为考评的偏误和误差的主要原因如下：考评标准缺乏客观性和准确性；考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，远者严；观察不全面，记录不准确；行政程序不合理、不完善；信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响。
为了保证考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统：1、公司员工绩效评审系统2、公司员工申诉系统。
公司员工绩效评审系统的主要功能是：1、监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作2、针对绩效考评中存在的主要问题，进行专题研究，提出具体的对策3、对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性4、对存在严重争议的结果考评进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。
公司员工申诉系统的主要功能是：1、允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法；2、给考评者一定的约束的压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据的获取；3、减少矛盾和冲突，防患于未然，尽量减少不利的影响。
考评使用表格的再检验要进行以下检验：1、考评指标相关性检验2、考评标准准确性检验3、考评表格的复杂简易程度检验。
绩效管理总结阶段的过程：1、对企业绩效管理系统的全面诊断2、各个单位主管应承担的责任3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。
绩效诊断的主要内容是：1、对企业绩效管理制度的诊断2、对企业绩效管理体系的诊断3、对绩效考评指标和标准体系的诊断4、对考评者全面全过程的诊断5、对被考评者全面的、全过程的诊断6、对企业组织的诊断。
绩效管理在总结阶段要完成的工作是：1、各个考评者完成考评工作，形成考评的分析报告2、针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告3、制定出下一期企业全员培训与开发计划，薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划4、汇总各个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格等相关内容，提出调整和修改的具体计划。
绩效管理应用开发阶段应从几个方面入手，进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展：1、重视考评者绩效管理能力开发2、被考评者绩效开发3、绩效管理的系统开发4、企业组织的绩效开发。
绩效面谈按照具体内容区分，可以有：1、绩效计划面谈2、绩效指导面谈3、绩效考评面谈4、绩效总结面谈。
绩效面谈按具体过程和特点，可以分为四种类型：1、单向劝导式面谈2、双向倾听式面谈3、解决问题式面谈4、综合式绩效面谈
提高绩效面谈质量的措施：1、绩效面谈的准备工作2、提高绩效面谈有效性的具体措施
采取有效的信息反馈方式，并达到以下要求：1、有效的信息反馈应具有针对性2、有效的信息反馈应具有真实性3、有效的信息反馈应具有及时性4、有效的信息反馈应具有主动性5、有效的信息反馈应具有适应性。
分析工作绩效的差距具体方法有：1、目标比较法2、水平比较法3、横向比较法。
制定工作绩效的策略：1、预防性策略与制止性策略2、正向激励策略与负向激励策略。3、组织变革策略与人事调整策略。
由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：1、员工自我矛盾2、主管自我矛盾3、组织目标矛盾
为了化解矛盾冲突，建议采用以下一些措施和方法：1、在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流2、在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开3、适当下放权限，鼓励下属参与。
为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用以下几种方法：1、座谈法2、问卷调查法3、查看工作记录法4、总体评价法。
行为导向型的主观考评法：1、排列法2、选择排列法3、成对比较法4、强制分布法。
行为导向型的客观考评法：1、关键事件法2、行为锚定等级评价法3、行为观察法4、加权选择量表法。
关键事件法的优缺点：优点：对事不对人，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，重要事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征。1为考评者提供了客观依据2考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现3以事实为根据，保存了动态的关键事件记录。缺点：关键事件的记录和观察费时费力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。
行为锚定等级评价法具体的工作步骤是：1、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁描述2、建立绩效评价的等级，一般为59级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义3、由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系4、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列5、建立行为锚定法的考评体系。
行为锚定等级评价法的优缺点：优点：1、对员工绩效的考量更加精确、精确性高2、绩效考评标准更加明确3、具有良好的反馈功能4、具有良好的连贯性和较高的信度5、考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。缺点：行为锚定等级评价法设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力。
行为观察法的优缺点：优点：能量化，可比，能区分工作行为重要性。缺点：编制表时费时费力，可能使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。
加权选择量表法的优缺点：优点：具有打分容易，核算简单，便于反馈等。缺点:：适用范围较小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。
结果导向型考评方法主要有四种不同的表现形式：1、目标管理法2、绩效标准法3、直接指标法4、成绩记录法。
目标管理法的优缺点：优点：结果易于观测，很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。缺点：没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。
绩效标准法的优缺点：优点：能对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。缺点：本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。
直接指标法的优点：直接指标法简单易行，能节省人力物力和管理成本。。运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员和统计工作。
薪酬管理
薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。
薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬谢。又称薪水
工资通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
与薪酬相关的其他概念：报酬：员工完成任务后所获得的一切有形和无形的待遇。收入：5、员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。薪酬：薪酬分为工资和薪金两种形式。奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。分配：社会在一定时期新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再次分配。
员工薪酬实质上是一种（交换）或（交易）。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。内部回报往往看不见，也摸不着，不是简单的物质付出，对于企业来说，如果运用得当，也能对员工产生较大的激励作用。
影响员工薪酬的主要因素有：影响员工个人薪酬的水平的因素：包括劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。影响企业整体薪酬的水来的因素包括：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。
企业员工薪酬管理的基本目标：1保证薪酬在劳动力市场上内有竞争性，吸引并留信优秀人才；2对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；3合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；4通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合起来，促进公司与员工结成利益共同体，谋求共同发展。
企业薪酬管理的原则是一个企业界给员工传递信息的渠道，也是企业价值的体现。
进行有效的薪酬管理应遵循的原则：1对外具有竞争力原则。2对内具有公正性原则。3对员工具有激励性原则。4对成本具有控制性原则。
企业薪酬管理的内容：1企业员工工资总额管理；2企业员工薪酬水平的控制；3企业薪酬制度设计与完善；4日常薪酬管理工作。
企业员工工资总额管理的组成是：工资总额计时工资历+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资。
工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收入水平、生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。
工资总额的管理体制方法可以采用工资总额与销售额的方法推算、盈亏衡点方法和采用工资历总额占附加值比例。
日常薪酬管理工作具体包括：1开展薪酬的市场调查，统计调查分析结果，写出调查分析的报告；2制定年度员薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；3深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查；4对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。5根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬要调整。
企业薪酬制度设计的基本要求：1体现保障、激励和调节三职能；2体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；3体现差别：技能、责任、缋度和条件（环境）；4建立劳动力市场的决定机制；5合理确定薪资水平，处理好工资关系；6确立科学合理薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；7构建相应的支持系统。
制定企业薪酬管理制度的基本依据：1薪酬调相；2岗位分析与评价；3明确掌握企业劳动力供给与需求关系；4明确掌握部分对物的人工成本状况；5明确企业总休发展战略规划的目标和要求。6明确企业的使命、价值观和经营理念；7掌握企业财力状况；8掌握企业生产经营特点和员工特点。
最低工资历标准应综合参考下列因素：1劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；2社会平均工资历水平；3劳动生产率增长率；4劳动就业实际状况；5地区之间经济发展水平的差异。
超过最长工作时间，用人单位应当按照的标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：1安排劳动者延长工作时间性的支付不低于工资的150%的工资报酬2休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；3法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
起草单项工资管理体制制度制定的基本程序是：1准确标明制度的名称；2明确界定单项工资制度的作用对象和范围；3明确工资支付与计算标准；4涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分。
奖金制度的制定程序：1按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；确定奖金发放对象及范围；4确定个人资金计算办法。
工资奖金调整的几种方式：1奖励性调整；个人奖金企业奖金总额X个人应得的奖金系数。2生活指数调整；3工龄工资调整；4特殊调整。
工资奖金调整方案的设计方法：1根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级。2按照新的工资奖金方案确定每个员工岗位工资、能力工资和奖金；3如果出现基本员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；4如果出现员工菏酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低则应分析原因，以便重新调整方案；5整理测算出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
工作岗位评价的原则：1工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工。2让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。3我作岗位评价的结果应该公开。
工作岗位评价的基本功能：1为实现薪酬谢管理的内部公平公正提供依据。2对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3能够在客观稀衡量自身价值昊的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。4系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
工作岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，
工作岗位评价的主要步骤：1按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若十个大类。2收集有关有关岗位的各种信息，既包括岗位过去的，也要包括现今和各种相关数据资料既应当有各种文字性资料，也应当有其他种类的信息。3建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员，使他们系统地掌握工作岗位评价的基本理论和方法，能够独立地完成对各个层级工作岗位的综合评价。4制定出工作山谷评价的总体计划，并提出个体的行动方案或实施细则。5在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。6参过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡旦主比标准，设计有关调查问卷和测量评比的旦表。7先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。8全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。9最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。10对工作岗位评价工作进行全面总结，以便吸取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类等项工作的顺利开展奠定基础。
工作岗位评价要素的分类：1主要因素，即高度相关或显著相关切；一般因素，即中度相关；次要因素，即低度相关；极次要因素，即相关程度极低或无相关。
影响岗位员工工作的数量和质量的因素：劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境，以及社会心理等几个主要的要素。
社会心理要素：主要采用人员流向指标。按指标的性质和评价方法的不同，可分为两类：一类为评定指标：即劳动技能和劳动责任及社会心理要素等指标。另一类为测评指标：即涉及劳动强度和劳动环境。
确定工作岗位评价要素和指标的基本原则：1少而精的原则；2界限清晰便于测量的原则3综合性原则；4可比性原则。
权重系数的类型：1从权数的一般形态来看，有自重权数与加权数之他。2从权数的数字特点上看，它可以采用小数、百分数和整数。3从权数使用的范围来看可分为（1）总体加权。（2）局部加权。（3）要素指标加权。
测评误差的分类：1登记误差、2代表性误差:随机误差、系统误差，亦称偏差。
工作岗位评价指标的分级标准：（一）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准；（二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准；
工资岗位评价指标的积分标准制定：评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法（函数法和常数法）。
测评的准备度高，信度也高，但信度高的测评其效度示未必高。
工作岗位评价的方法主要有四种：排列法、分类法、因素比较法和评分法。
岗位评价的各种方法的特点及其适用范围：1排列法概述：根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列；实施步骤：选择评价岗位；根据工作说明书进行评价、排序；优点：方法简单方便，易理解、操作；能够节约成本；能够有较高的满意度；缺点：评价标准太宽泛，很难避免主观因素的影响；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间的价值差距；适用企业：适合于规模较小、生产单一、岗位设置较少的企业。2分类法概述：将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值；实施步骤：进行岗位分析并做出分类；确定岗位类别的数目；对各岗位类别和各个级别进行定义。优点：方法简单明了，易理解、接受；能避免出现明显的判断错误；缺点：不能清晰地界定等级；岗位之间的比较存在主观性，准确度较差；成本较高；适用企业：适合于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗位。3因素比较法概述：确定代表性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定一般性岗位的薪酬标准；实施步骤：选择普遍存在、工作内容稳定的代表性岗位；确定报酬要素；确定各代表性岗位在各报酬要素上应得到的基本工资；将各一般性岗位在每个薪酬要素上分别同代表性岗位比较，确定其在各报酬要素上应得的报酬，并加总；优点：要素的确定富有弹性适用范围广；比较简单易行；缺点：对要素的判断常常带有主观性，使评价的结果受到影响；需要经常做薪酬调查，成本相对较高；适用企业：适合于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业。4评分法概述：选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行评价；实施步骤：确定关键影响要素；选择评价标准和分配权重；对各要素划分等级并给予分值；进行评分并最后加总；优点：能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以根据情况对要素和权值进行高速易于理解接受；缺点：要素的选择及权值的分配带有主观性；方法的设计比较复杂；对企业的管理水平要求较高；工作量大，较为费时费力，成本相对较高；适用企业：适合于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。
简单排列法的具体步骤是：1由有关人员组成评定小组，并做好各项准备工作。2、了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。3评定人员事先确定评判标准。4将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加工以汇总，得到序号和。然后将序号和除以参加评定人数，得到每一岗位的平均排序数。
分类法的工作步骤是：1由企事业单位内专门人员组成评定小组收集各种有关的资料。2按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企事业单位的岗位分成几个大的系统。3再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最小分为5~7档，最多的可分为11~17档。4明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。5明确各系统、各档次岗位的资格要求。6评事实上出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。
因素比较法步骤是：1先从全部岗位中先出15~20个主要岗位，其所得到的劳动报酬应是公平合理的；2选定各岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础。包括：智力条件、技能、责任、身体条件、劳动环境条件。3将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序；4岗位评定小组应对每一岗位的工资总额；找企事业单位中尚未进行评定的其他岗位。
工作岗位评价所选定的因素的与执行岗位工作任务直接相关的重要因素的四个方面：1岗位和复杂难易程度。2岗位的责任。3劳动强度与环境条件。4岗位作业紧张、困难程度。
对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度。可按下式计算：YX2—X+8。
评分法适于生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用。
企业人工成本，也称用人费可人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支会绘员工的全部费用。它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。
人工成本包括：从业人员的劳动报酬总额、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本等七个组成部分。
从业人员劳动报酬包括：在岗员工工资总额，聘用、留用的离退人员的劳动报酬，事档案关第保留在原单位的人员劳动报酬，外籍及港澳台人员劳动报酬。
福利费用指标资料来源于两方面，一方面是企业净利润分配中公益金里用于集体福利设施的费用，另一方面是在成本费用中列支的福利费。
确定合理人工成本应考虑的因素是：企业的支付能力、员工的生计费用和工资历的市场行情等三个因素为基准来衡量。
企业的支付能力就当掌握的一个重要原则是：生产率的增长先薪资的增长。
影响企业支付能力的因素有：1实物劳动生产率；2销货劳动生产率；3人工成本率；4过去分配率；5附加价值劳动生产率；6单位制品费用；6损益分歧点。
人工成本率是衡量企业人工成本支付能力的重要尺度之一，也是分析企业人工成本支付能力最简单、最基本的方法之一。
核算人工成本的基本指标包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人均工作时数、企业销售收入、企业增加值、企业利润总额、企业成本总额、企业人工成本总额等。
核算人工成本投入产出指标：1销售收入与人工费用比率：销售收与人工费用比率显示每获得一个单位的销售收入需投入的人工成本。公式是：工人费用比率人工费用/销售收入（人工费用/员工总数）/（销售收入/员工总数）薪酬水平/单位员工销售收入。2劳动分配率：在企业获得的增加值中用于员工薪酬分配的份额。公式是：劳动分配率人工费用/增加值（纯收入）
劳动分配率基准法：是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本，推算出所必须达到的目标销货额。附加价值的计算方法有两种一种是：附加价值销货净额—外购部分销货净额—当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）。合理的人工费用率人工费用/销货额（净产值/销货额）X（人工费用/净产值）目标附加价值率X目标劳动分配率。我工杨本增长率（本年度—上年度）/上年度X100%。
销售净额基准法公式为：1目标人工成本本年计划平均人数X上年平均薪酬X（1+计划平均薪酬增长率）。目标销售额目标人工成本/人工费用率。2销售人员年度销售目标公式是：销售人员年度销售目标推销人工费用/推销员的人工费用率。3推销人员人工费用率推销人员人工费用总额/毛利额。目标销售毛利某推销员工资/推销员人工费用率。
损益分歧点准法公式：1销售收入制造成本+销售及管理费用。2每单位产品边际利益率公式是：每单位产品边际利益率（P—V）/P
福利的本质是一种补充性报酬。
福利管理的主要内容包括以下几个方面：确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。
福利管理的主要原则是：1合理性原则2必要性原则3计划性原则4协调性原则。
各项福利总额预算计划的制定程序和内容是：1该项福利的性质：设施或服务。2该项福利的的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数3该福利的的受益者，覆盖面、上年度总支出和本年度预算4新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准5根据薪酬总额计划和工资、资金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。
社会保障包括的三个基本要素：1具有经济福利性。2属于社会化行为。3是以保障和改善国民生活为根本目标。
社会保障概念覆盖社会的三个层次：1经济保障2服务保障3精神保障
社会保障的构成包括社会保险、社会救助、社会福利、和社会优抚。
社会保险针对劳动者，救济针对社会贫困者或生活在贫困线以下的人，社会福利针对全体居民，社会优抚针对军人及其家属。
社会保险包括：养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险；社会救助包括；贫困户、灾民、残疾人；社会福利包括公共设施、财政补贴、居民住房、生活补贴、集体福利；社会优抚包括退伍军人安置、军人烈属抚恤、其他项目。
员工住房公积金的缴费是：1员工住房公积金的月缴存额外负担为员工本人上一年度月平均工资历乘以员工住房公积金缴存比例。2单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额为员要本人上一年度月平均工资历乘以单位住房公积金缴存比例。3新参加工作的员工从能加工作的第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额为员要本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。4单位新调入的员工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，月缴存为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。5员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的5%；有条件的城市，可以适当提高缴存比例。6员工个人缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资中扣代缴。7每月发入员工工资之日起5日内将其单位缴存的和为员苍茫缴的住房公积金汇激。8单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴存；9对缴存住房公积金确有困难的单位，经本单位员工代表大会或者工会讨论通过，并经住房公积金管理中心审核，报住房委员会批准后，可以降低缴存比例或者缓缴；10住房公积金自存入员工住房公积金账户之日起按照国规定的利率计息；11住房公积金管理中心应当为缴存住房公积金的员工发入缴存住房公积金的有效凭证。
单位为员工缴存的住房公积金，按照下列规定列支：1机关在预算中列支；2事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支；3企业在杨本中列支。
员工可以提取住房公积金的情形有：1购买、建造、翻建、在修自住房诉；2离休、退休的；3完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的；4户口迁出所在的市、县或者出境定居的；5偿还购房贷款本息的；6房租起出家庭工资收入的规定比例的。
劳动关系管理
所谓劳动关系通常是指用人单位与劳动者之间的运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
公务人员，如各级政府官员不是雇员，因为此类人是通过公法行为而建立起来的公法上的聘用关系。
劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后，即转变为劳动法律关系，他与劳动关系的最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志。
劳动法律关系的特征：1劳动法律关系的内容是权利和义务；2劳动法律关系是双务关系；3劳动法律关系具有国家强制性。
.劳动法律关系的构成要素：劳动关系的主体，劳动关系的客体，劳动关系的内容。劳动法律关系的主体是雇主与雇员，工会是团体劳动法律关系的形式主体。客体是指主体权利上义务年指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。
劳动法律事实可分为两类：1劳动法律行为；2劳动法律事件。
劳动关系的转变主要表现为：1劳动关系主体明确化；2劳动关系多元化；劳动关系利益复杂化；4劳动关系动态多变化；6劳动关系的利益协调机制趋向法制化。
物质利益原则的主要内容是：1物质利益激励机制；2物质利益平衡机制；3物质利益调节机制；4物质利益约束机制。基本劳动条件的决定贯彻政府、企业、工会三方性原则。
劳动关系调整的方式有：通过劳动法律、法规对劳动关系的调整；劳动合规范的调整；集体合同规范的调整；民主管理制度的调整；企业内部劳动规则的调整；劳动争议处理制度的调整；劳动监督检查的制度的调整。
劳动关系调整的方式的特点：1劳动法律法规：基本特点是体现国家意志；2劳动合同：基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志；3集体合同：基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志；4民主管理制度(职工代表大会、职工大会)：目前我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度。；5企业内部了劳动规则：以企业为制定的主体，以企业公开、正式的行政文件为表现形式，只在本企业范围内适用。基本特点是企业或者说是雇主意志的体现；6劳动争议处理制度：特点是：群众性、自治性、非强制性。基本特点是对劳动关系的社会调整。7劳动监督检查制度：保证劳动法体系全面实施。
集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。
集体合同可分为基本层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等，我国集体合同体制以基本层合同为主导体制。
集体合同除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性以外还具有自身的特点：1集体合同是规定劳动关系的协议。2工会或劳动者者代表职工一方与企业签订；3集体合同是定期的书面合同。
集体合同与劳动合同的区别是：主体不同：企业—工会组织或推举的劳动代表。内容不同：全体劳动者的权利和义务—只涉及单个劳动者的权利和义务。功能不同：为劳动关系的各个方面设定具体标准—确定劳动者和企业的劳动关系。法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准。效力高于劳动合同。
集体合同的意义是：1订立集体合同有利于协调劳动关系；2加强企业的民主管理；3维护职工合法权益；4弥补劳动法律法规不足。
订立集体合同应遵循的原则是：1遵守法律、法规、规章及国家有关规定；2相互尊重，平等协商；3诚实守信，公平合作；4兼顾双方合法权益；5不得采取过激行为。
集体合同为法定要式合同，应当以书面形式订立，口头形式的集体合同不具有法律效力。按形式可分为主件的附件。主体是综合性集体合同，附件是专项集体合同。
集体合同的期限是：集体合同均为定期合同，期为一至三年。
集体合同一般包括的内容是：1劳动条件标准部分；2一般性规定；3过渡性规定；4.其他规定。
签订集体合同的程序是：（1）确定集体合同的主体：法定为基层工会委员会用人单位行政机关；具备法人资格，跨省市的大型企业或集团公司的法定代表人可以委托下一级企业界或子公司的负责人与工会签订集体合同。（2）协商集体合同：协商集体合同要求之日起20日内以书面形式给以回应，其主要步骤是：1协商准备。集体合同协代表双方人数对等，各方至少3名，并确定一名首席代表。委托人数不得超过本方代表的1/3。记录员在协商代表之外指派。2协商会议。按下列程序进行：1宣布议程式和会议纪律；2一方首席代表提出协商的具体内容和要求，另一方首席代表就对方的要求作出回应；3协商双方就商谈事项发表各自意见，开展充分讨论；4双方首席代表归纳意见。形成草案，由双方首席代表答案。提交职工代表大会讨论。有2/3以上职工代表或者职工出度，全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，通过后，由集体协商双方首席代表签字。（3）政府劳动行政部门审核：由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的7天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。说明材料应包括企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。（4）审核期限和生效：劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达，确认的日期为生效日期。若未在15日提出议异的，集体合同即行生效。若被确定存在无效条款或部分无效条款的15日内重新报送审核。（5）集体合同的公布
集体合同的履行、监督检查和责任：1集体合同的履行：集体合同的履行遵循实际履行和协作履行的原则。其中，劳动标准性条款的履行，应在合同的有效期间按照集体合同规定和各项标准签订和履行合同，应将所约定的项目列入并落实在企业计划和工会工作计划之中，并采取措施实施计划。在履行集体合同的进和中，企业行政必须与工会密切。2履行的监督检查：企业工会应承担更多的监督检查的责任，也可以与企业协商，建立集体合同履行的联合监督检查制度。发现总是及时与企业协商解决。企业内工会的各级组织应当及时高企业工会报告本组织所在团体的集体合同的履行情况；工会应定期向职工代表大会或合体职通报集体合同的发行情况；职工代表大会有权对集体合同的履行实行民主监督。3违反集体合同的责任：企业违反集体合同的规定，应承担法律责任；个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则按照劳动合同的规定承担相应责任。
用人单位内部劳动规则的特点：1制定主体的特定性。2企业和劳动者共同的行为规范。3企业经营权与职工民主管理相结合的产物。
用人单位内部劳动规则的内容是：1劳动合同管理制度；2劳动纪律；3劳动定员定额规则；4劳动岗位规范制定规则；5劳动安全卫生制度；6其他制度。
用人单位内部劳动规则制定的程序是：职工参与；正式公布。
职工代表大会制度主要在有企业中实行，非国有企业界则实行民主协商制度。
职工代表大会制度特点：组织参与、岗位参与、个人参与、
职工代表大会的职权具体表现为：1审议建议权；2审议通过权；3审议决定权；4评议监督权；5推荐选举权。
平等协商制度与集体合同主要区别是：1主体不同：职工代表经职工选举产生—工会代表由工会选派；2目的不同：实现双方的沟通—订立合同，规定条件；3程序不同：比较自由—严格的法律程序；4内容不同：内容广泛—一般法律规定的事项；5法律效力不同：表现为知情，质询，咨询，当事人自觉履行—决定或决策过程，受国家法律保护；6法律依据不同：职工民主管理制度中的职工民主参与管理形式—劳动法中的集体合同制度。
信息沟通制度：（一）纵向信息沟通；1下向沟通：在沟通和各个环节要对信息加以分解并使之具体化。2上向沟通：上向沟通的信息应逐层集中，在各五一节进行综合，应建立员工的申诉制度。（二）横向信息沟通。（三）建立标准信息载体。
员工满意度调查的内容是：薪酬、工作、晋升、管理、环境。
实施员工满意度调查的目的是：一诊断公司潜在的问题；二找出本阶段出现的主要问题的原因；三评估组织变化和企业政策对员工的影响；四促进公司与员工之间的沟通和交流；五增强企业凝聚力。
员工满意度调查步骤进行：1确定调查对象；2确定满意度调查指向；3确定调查方法；4确定调查组织；5调查结果分析
员工满意度调查方法：通常为问卷调查法和访谈法。一般分为目标型调查：具体方法：有选择法、正误法、序数表示法等。和描述型调查。
限制延长工作时间的措施有：1条件限制；2时间限制：一般每日不得趣过1小时，每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。3延长工作时间：平时是工资标准的150%，休息日是工资标准的200%，法定节假是工作标准的300%支付劳动报酬。4人员限制：怀孕7个月以上或哺乳期未满一周岁婴儿的女职工。不得安排其延长工作时间。
最低工资标准的确定和调整采用“三方性”原则，由省、自治区、直辖市人民行政主管理部门会同同级工会、企业家协会研究拟订，并将拟订的方案报送劳动保障部。劳动保障部在收到拟订方案后，应征求全国总工会、中国企业联合会、企业家协会的意见。若在方案收到后14日内未提出修订意见的，视为同意。省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政府批准，并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布。自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内将最低工资标准报劳动保障部。
用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。
确定和调整最低工资应考虑的因素有；1劳动者本人及赡养人口的最低生活费用；2社会平均工资水平；3劳动生产率；4就业状况；5地区灾害间经济发展水平的差异。
确定最低工资标准的通用方法是：1比重法；2恩格尔系数法。
工资支付的一般规则：1货币支付；2直接支付；3按时支付；4全额支付。
“无故拖欠”不包括的情形：1用人单位遇到不可抗力的影响；2用人单位确因生产经营困难、资金周围受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。
用人单位可代扣劳动者工资的：1用人单位代扣代缴的个人所得税；2用人单位代扣代缴的应由劳动者俱负担的各项社会保险费用；3法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；4法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
特殊情况下的工资支付有：1劳动关系双方依法解除或疑义止劳动合同时，作人单位一次性付清劳动者工资；2劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，或者担任集体协商代表履行代表职责，参加集体协商活动期间，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资。3劳动者依法休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资；4用人单位停工、停业期间的工资支付；5用人单位破产、终止或者解散的经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定、优先用于支付劳动者的工资和社会保险费。
组织工伤伤残评定：工伤的认定：1在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；2工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；3在工作时间的工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；4患职业病的；5因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事帮下落不明和谐在上下班途中，受到机动车事故伤害的；7法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
视同工伤的情形：1在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；2在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；3劳动者原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
提出工伤认定申请应当提交下列材料：1工伤认定申请表；2与用人单位存在劳动关系的证明材料；3医疗诊断证明或者职业病诊断证明书。
工伤保险待遇分为：工伤医疗待遇和工伤致残待遇。