劳动争议纠纷之员工假期管理规定
假期管理不合规引发的劳动争议
案例
2006年1月，黄女士进入上海某婚庆公司工作，双方签订劳动合同，黄女士担任公司仓库管理员。其中，2007年度约定月工资为1800元，2008年至2009年度约定月工资为1000元。2008年6月3日，黄女士向公司提出辞职，理由为公司在用工方
面不规范、其自身利益受到侵害。同月13日，双方劳动关系解除。
其间，黄女士向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2008年年休假工资
688.5元，2008年8月，仲裁委员会裁决对此不予支持。黄女士不服仲裁裁决，向南汇区法院提起诉讼。在法庭上，黄女士认为，因公司未按相关条例安排其年休假，现要求法院判令公司支付2008年应休未休年休假的工资报酬。公司方称，2008年，黄女士在公司未做满整年，不应该享受年休假，故不同意支付黄女士年休假工资，要求法院驳回黄女士的这一诉讼请求。
法院审理后认为，根据相关规定，黄女士在公司工作已满1年未满10年，2008年其年休假应为5天。黄女士在公司工作至2008年6月13日，根据工作时间折算，
黄女士2008年应休未休年休假为2.26天。现公司未能提供证据证明已安排过黄女士年休假，因此，作为公司方应支付黄女士未休年休假的工资报酬。据此，上海市南汇区人民法院于2008年11月一审判决上海某婚庆公司支付黄女士2008年未休年休假工
资561.10元。
解读
本案作为2008年1月1日《职工带薪年休假条例》出台后上海地区出现的较早的
一个有关年休假的劳动争议案件。即使在《企业职工带薪年休假实施办法》于2009年
月18日实施后，放眼至2011年的今天，本案读来任然回味无穷，因为他通过审判对年休假一些至今未解之谜做了相关回应。年休假条例的出台，本意是为了保障劳动者的休息权，通过立法形式来进行强制性确保劳动者的休息休假权利得以实现。但是，没有想到自出台之日起，就受到各方挑战，有来自于“砖家”的，有来自于“大师”的，当然也有很大一部分来自于企业HR。
经典挑战一
连续12个月是否包含条例实施前的月数？在年休假条例和实施办法本身是看不出
这个问题到底如何规定的，依据“法不溯及既往”原则，黄女士连续工作满1年（12
个月）起始计算日期应该为2008年1月1日，黄女士在本用人单位连续工作确实未满
1年。
因此本案中，用人单位抗辩理由才会为：黄女士在公司未做满整年。换句话理解，即黄女士自2008年1月1日《职工带薪年休假条例》实施后没有出现本用人单位连续工作满1年（12个月）的情况，因此不得享受年休假（来源依据为条例第二条、第十条，实施办法第三条、第十九条）。仲裁机构相信是采纳了这个理由，而法院为何会改判？难道真的是对法不溯及既往原则的突破吗？其实并不是，虽然“法不溯及既往”是一个
基本原则，但是在本条例和办法中并不产生这一问题，因为条例和办法虽然出台于2008年，但其规定的事物本身是现行的，所以其采用了“有利溯及既往原则”来作为补充适用，退一万步说，即使适用也不会在涉及到劳动者权益上运用，因为如果产生的话，会造成一种可怕的局面，就是一个条例，一个办法，把一个人在08年之前的所有工龄都给抹杀掉了，因此这个是绝不会出现的局面。因此，本案中法院对这个情形进行了诠释，即不论是累计工龄还是连续工作都包括08年1月1日之前的情形。
经典挑战二
员工主动离职补偿金如何计发？
在年休假条例和实施办法中，很可惜，也找不到相关条款的规定。当然有人会说，实施办法的第十二条：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。已经明确规定员工离职应该支付应休未休年休假报酬。但是，需要注意的是，第十二条从字面理解只是明确了用人单位与职工解除或者终止劳动合同的处理方式，而没有说职工与用人单位主动解除或者终止劳动合同的年假处理方式。为什么这么理解？通常说：张三与李四离婚了。可以理解为，张三主动或者李四主动都没有错。值得注意的是张三和李四是民事上的平等主体关系，因此不必去强求谁主动，因为实质结果都是离婚。但是由于用人单位与职工之间属于民事特殊关系，是管理者与被管理者的关系即不平等对称关系，因此在《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律中都会将双方责任区分开，用责任来界定谁承
担经济或者民事责任。大家才会看到用人单位与劳动者解除或终止，劳动者与用人单位解除或终止是分列条款。根据这个理解，办法中的用人单位与职工解除或者终止劳动合同应该提出方为用人单位，同时不包括职工主动提出的情形。本案中，虽然并没有见到用人单位以这条为抗辩理由的直接描述，但是根据裁决书来看，用人单位仍然提及这条。那么，在法院中，南汇法院最后认定，不论谁主动提出离职，其安排年休假的责任都应该在单位（依据：第九条用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。），由于单位未承担自己的义务也不能举证自己已经安排员工年休假或者用人单位安排而员工放弃的，导致员工少休或者不休的应该承担相应的经济责任。本案最终会判决用人单位承担年休假的支付责任也是据此作出的，不得不说是一大亮点。
经典挑战之三
员工主动离职的应休未休年休假补偿为300%
年休假条例中仅第五条第三款一笔带过对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。但是并没有明确界定单位安排职工不休怎么办？单位经过职工同意不安排或者安排少了怎么办？单位根本就不想给职工年休假又怎么办？单位想给年休但是适逢职工要求解除或者终止劳动合同怎么办？这四个疑惑在实施办法中解决了2个。1、单位安排职工书面提出不休息的，不在另行支付费用，只支付正常工作期间工资收入。2、单位经过职工统一不安排或者少安排的，
应该除了正常工作期间的收入外，,再另行支付200%作为应休未休的工资报酬。那么单位根本不安排呢？单位要安排职工正好离职了或者职工离职单位来不及安排呢？这些情况都没有进行一个明确的界定。但是在本案中其实已经明确了，如果单位不安排的，或者单位想安排但是员工离职且无法举证自己安排是员工不休的应该按照300%额外支付。这，对企业的年假管理规范提了一个醒，即，员工入职就需要做好相关手续，避免300%的情形出现。
纵观本案中也存在一个疑惑之处，即561.1元的得出方式。
本案中年休假计算公式推定如下：黄女士工作天数165天/365天*应休天数5天-已休天数0天2.26天
其折算金额为：1800/21.75*2.26*3561.10元
问题是，年休假实施办法第十二条第一款已经明确，（第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的
部分不支付未休年休假工资报酬。）不足1整天的部分应该去除，但是本案中并未如此。
所以猜想，是否是因为点评中的经典挑战之二提及的十二条的不足1整天不支付确实是因为本条的含义为用人单位与职工解除或者终止，并不适用职工与用人单位解除或者终止呢？