来源：山东高法
发布日期：2026年04月02日
鲁法案例【2026】146
劳动者离职后，用人单位未依法及时出具离职证明，导致劳动者未能按期入职新公司，由此造成的待业损失应由谁承担？近日，济南中院审结一起劳动争议案件，明确用人单位未及时履行法定义务，妨碍劳动者正常再就业并造成损失的，应依法承担赔偿责任。该案对于企业规范离职管理、前端防控劳动用工风险，具有较强的警示意义。
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案情简介
崔某于2022年6月入职某公司济南分公司，后双方发生劳动争议。此前生效法律文书已确认某公司济南分公司系违法解除劳动合同，双方劳动关系于2023年3月15日解除，某公司济南分公司负有向崔某出具解除劳动合同证明的义务。后查明，崔某于2023年6月10日才实际收到解除劳动合同证明书。
2023年4月19日，浙江某公司向崔某发送《聘用要约》，载明其已通过面试，正式入职日期为2023年4月22日，试用期工资为每月税前25000元。同时，《聘用要约》明确提示：入职时须与前用人单位解除劳动合同并取得书面离职证明，如不能正常提供离职证明，则无法办理入职，该聘用合约自动失效。
2023年4月20日，崔某将原单位出具的《解除/终止劳动合同通知书》发送给浙江某公司，询问能否办理入职。对方回复称，因其提交材料载明系因违纪原因被辞退，不符合公司用人制度，故该offer自动失效，无法办理入职。后浙江某公司又出具《OFFER不予录用通知书》，载明因崔某原公司解除通知中记载其存在严重违反公司规章制度等内容，与公司用人制度不符，决定取消录用。
崔某认为，某公司济南分公司未依法及时向其出具解除劳动合同证明，且原解除通知书中载明内容已被生效判决认定无事实依据，直接导致其未能按期入职新公司，造成待业损失，遂申请仲裁并提起诉讼，要求某公司济南分公司赔偿因未及时出具离职证明造成的经济损失。
法院审理
法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在规定期限内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。第八十九条规定，用人单位违反上述规定，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。可见，及时出具解除劳动合同证明，不仅是用人单位的法定义务，也是保障劳动者顺利再就业的重要条件。
本案中，已有生效判决确认某公司济南分公司至2023年6月10日才向崔某出具解除劳动合同证明。崔某提交的《聘用要约》、双方邮件往来及《OFFER不予录用通知书》等证据能够相互印证，形成较为完整的证据链，足以证明浙江某公司曾向其发出聘用要约，并明确要求其在入职时提交书面离职证明；崔某未能在2023年4月22日前提交合法、规范的解除劳动合同证明，客观上影响了其正常入职新公司。法院据此认定， 某公司济南分公司未及时出具离职证明与崔某未能顺利再就业之间存在因果关系，某公司济南分公司应承担相应赔偿责任。
关于赔偿数额，法院认为，应结合某公司济南分公司的过错程度、损失扩大的原因、劳动者原工资水平及公平原则综合认定。最终，法院酌定某公司济南分公司向崔某支付2023年4月22日至2023年6月10日期间的经济损失25563.22元。二审法院认为一审认定事实清楚、适用法律正确，依法驳回上诉，维持原判。
法官说法
办案法官
曾庆姝
济南中院
民一庭一级法官
1.离职证明不是“附随手续”，而是企业必须及时履行的法定义务。 在劳动关系解除或者终止后，及时向劳动者出具解除劳动合同证明，是法律明确规定的义务。实践中，一些企业认为只要已经通知解除劳动关系，离职证明早几天、晚几天出具影响不大，甚至将其视为普通流程性事项。事实上，离职证明直接关系劳动者能否顺利办理新单位入职、社保衔接、档案转移等事项。一旦企业怠于履行该项义务，导致劳动者错失就业机会、产生待业损失，就可能由一般程序瑕疵转化为实质赔偿责任。
2.劳动者因未及时取得离职证明错失录用机会的，有权主张合理的预期经济损失。 本案中，法院并未简单停留于“企业是否补开了离职证明”这一层面，而是进一步审查企业迟延履行法定义务是否妨碍劳动者再就业，是否与劳动者待业损失之间存在因果关系。经审查，劳动者已经举证证明新公司发出了真实的聘用要约，约定了明确的入职时间和薪酬标准，并将离职证明作为入职条件之一；企业未及时出具合法、规范的离职证明，导致劳动者未能按期入职，故劳动者有权就该期间可得利益受损主张合理赔偿。该裁判体现出司法对劳动者再就业权利的保护，也提示企业应充分重视离职证明迟延出具可能带来的赔偿风险。
3.从助力企业防范化解法律风险看，应建立离职管理全流程合规机制。 本案反映出，企业劳动用工风险并不止于“是否解除劳动关系”，更延伸至解除后的后续管理环节。企业在解除或终止劳动关系时，应同步做好以下工作：一是严格审查解除事由和程序，避免因违法解除引发连锁争议；二是及时、规范出具解除或者终止劳动合同证明，确保内容客观，不能因不当表述影响劳动者再就业；三是完善离职交接、社保转移、档案处理、文书送达留痕等配套流程，形成闭环管理。对企业而言，规范出具离职证明看似是“小环节”，实则是预防劳动争议升级、降低赔偿责任风险的重要“关键点”。只有将用工合规落实到离职管理末端，才能真正实现劳动争议的前端预防和实质化解。
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来源：济南中院
编辑：石慧
