来源：国浩律师事务所
发布日期：2026年01月13日
引 言
本篇将聚焦于三项制度改革中具体的人力资源合规操作要点与用工风险管控实践，围绕“ 三项制度 ”逐一展开，系统性提供可参照的合规路径与建议，并在文末辨析了人力资源合规管理与用工风险管控的内在联系，倡导合规管理与 风险管控 “并肩而行”，提出落地策略方向，旨在为国企推动三项制度改革提供兼具合法性、操作性、实效性的实务参考。
目 录
一、三项制度改革中的人力资源合规操作要点
二、人力资源合规管理与用工风险管控
三、强化人力资源合规与用工风控的建议
四、结语
01
三项制度改革中的人力资源合规操作要点
(一) “能进能出”机制的合规操作要点
1.招聘流程规范化与反歧视审查
企业应制定详细的招聘制度和流程，明确招聘条件和标准，避免出现歧视性条款。在招聘宣传、面试、录用等环节，严格遵守法律法规，对招聘过程进行记录和存档，以备查验。同时，定期对招聘流程进行反歧视审查，确保招聘工作的公平、公正、合法。
2.试用期考核标准明确化、证据化
企业需建立科学合理的试用期考核制度，明确考核标准、考核方式及考核周期，并向员工公示告知。在试用期考核阶段，注重收集和保存员工的工作表现证据，如工作成果、考勤记录、上级评价等，以便在解除劳动合同时，能够提供充分的证据证明员工不符合录用条件。
3.依法制定并公示有效的规章制度
企业的规章制度是管理和约束员工行为的重要依据。企业应依照法律法规，结合自身实际状况，制定和完善规章制度，明确严重违纪行为的界定标准，并通过民主程序制定和公示，确保规章制度的合法性与有效性。在执行规章制度时，要做到公平公正、一视同仁，避免因规章制度的不规范或执行不到位而引发劳动争议。
4.解除劳动合同的法定事由充分、程序严谨、证据确凿
企业在解除劳动合同时，必须严格依照法定事由，如劳动者严重违反规章制度、严重失职造成重大损害、被依法追究刑事责任等，且要确保有充分的证据证明相关事由存在。同时，要严格遵循法定程序，如提前告知工会、向劳动者送达解除劳动合同通知书等，确保解除程序的合法性与规范性。
5.经济性裁员的法定程序与优先留用/裁减标准
若企业因生产经营发生严重困难等原因需要进行经济性裁员，应提前向工会或全体职工说明情况，包括裁员原因、裁员方案、补偿标准等，并听取工会或职工的意见。在裁员过程中，要遵循优先留用特定人员（如与企业订立较长期限的固定期限劳动合同的人员、订立无固定期限劳动合同的人员、家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或者未成年人的人员）和裁减特定人员（如患病或者非因工负伤且在规定医疗期内的职工、女职工在孕期、产期、哺乳期的等）的法定标准，确保裁员工作的合法、公正、合理。
6.协商解除的规范操作与补偿标准
在与员工协商解除劳动合同时，企业应遵循平等自愿、协商一致的原则，与员工进行充分的沟通和协商，并签订书面的协商解除协议。协议内容应包括解除劳动合同的日期、经济补偿的金额和支付方式等，且经济补偿标准应符合法律法规的规定，确保协商解除过程的合法性和稳定性。
7.妥善处理“老人老办法”等历史问题
对于历史遗留问题，企业应根据法律法规和相关政策，结合自身实际情况，制定妥善的安置方案。在处理过程中，要充分考虑员工的合法权益和合理诉求，做好沟通解释工作，避免因历史遗留问题处理不当而引发群体性劳动争议，影响企业的正常生产经营和稳定发展。
(二) “能上能下”机制的合规操作要点
1.明确区分“岗位聘任关系”与“劳动合同关系”
企业应在内部管理制度和实践中，清晰界定岗位聘任关系与劳动合同关系的区别。岗位聘任关系侧重于干部的职务任免、岗位职责和工作目标等方面，而劳动合同关系则涉及劳动者的劳动权利与义务、劳动报酬、工作时间、休息休假等内容。在进行干部管理时，要确保岗位聘任或解聘行为不违反劳动合同的约定，避免两者混淆引发的法律问题。
2.构建科学、客观、可量化、经民主程序且公示的绩效考核体系
企业需构建一套科学合理的绩效考核体系，根据干部的岗位特点和工作职责，设定明确、具体、可量化的考核指标，如工作业绩、工作能力、工作态度等，并赋予相应权重。考核体系应经过民主程序制定，并向干部进行公示和告知，确保其公平性、透明性和合法性。在考核过程中，要严格按照考核体系进行操作，确保考核结果客观、真实且准确，为干部的选拔任用、晋升降级、薪酬调整等工作提供有力支撑。
3.规范“不胜任工作”的认定流程
企业应制定清晰的“不胜任工作”认定标准，结合岗位说明书与绩效考核结果，对干部的工作表现展开全面、客观的评估。在认定干部不胜任工作前，应先为其提供培训或调整工作岗位的机会，帮助其提升工作能力。培训或调岗后，通过再次考核评估干部的工作能力是否有所提升，若仍不胜任工作，方可按照法定程序进行处理。同时，企业应将“不胜任工作”的认定结果以书面形式告知干部，并要求其签字确认，确保认定流程的规范性和合法性。
4.依法依规处理降职降薪
对干部进行降职降薪处理时，企业应首先核查劳动合同或规章制度中是否有关于降职降薪的明确规定。如有明确规定，应依照规定的条件和程序进行操作；如未明确规定，则应与干部进行充分协商，达成一致意见后，通过签订书面确认降职降薪的决定。在处理过程中，要确保降职降薪的幅度合理、合法，避免对干部造成过度的损害，引发不必要的劳动争议。
5.推行经理层成员任期制与契约化管理，明确契约目标、考核及退出条款
针对经理层成员，企业应全面实施任期制与契约化管理，与其签订任期合同，明确任期期限、岗位职责、契约目标、考核评价方式、薪酬待遇、退出条件等重要内容。契约目标应结合企业的战略规划和年度经营计划，具有挑战性和可衡量性。考核评价应依据契约目标进行，考核结果与薪酬兑现、职务任免等紧密挂钩。对于未完成契约目标或考核结果不合格的经理层成员，应按照契约约定启动退出机制，实现经理层成员的有序流动和优胜劣汰，促进企业的持续健康发展。
6.完善内部申诉与争议调解机制
企业应建立健全相关机制，为干部在考核结果、职务任免、薪酬调整等事项上存在异议时，提供便捷且有效的申诉途径。设立专门的申诉处理机构或人员，负责受理和处理干部的申诉案件，按照公平、公正、公开的原则进行调查核实与调解处理，及时化解矛盾纠纷，维护企业的和谐稳定发展。
(三) “能增能减”机制的合规操作要点
1.在工资总额预算范围内行使内部分配自主权
企业应依据自身的生产经营状况、经济效益和劳动力市场行情，合理编制工资总额预算。在预算范围内，按照法律法规和国家政策要求，结合企业内部薪酬制度，行使内部分配自主权。分配过程中，要注重公平与效率的平衡，既要体现员工的劳动贡献和工作业绩，又要兼顾企业的整体利益和可持续发展能力，确保分配方案合法合理。
2.薪酬结构设计合法合规，明确各部分计发规则
企业应优化薪酬结构，合理设置基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴等各个组成部分，并明确各部分的计发规则。基本工资应满足员工的基本生活保障需求，岗位工资应根据岗位价值和职责差异进行确定，绩效工资应与员工的工作业绩和工作表现紧密挂钩，津贴补贴应符合国家法律法规和政策规定，如加班津贴、夜班津贴、高温津贴等。同时，要将薪酬结构和计发规则向员工进行公示和告知，确保员工对其薪酬构成有清晰地了解。
3.严格执行同工同酬原则
企业应建立和完善岗位管理体系，对相同或相似岗位的工作内容、职责、任职资格等进行梳理和规范，确保同一岗位员工劳动报酬一致。在招聘、调岗、晋升等人事管理环节，要避免因非工作因素而导致的同工不同酬现象。因工作业绩、技能水平等差异产生的合理薪酬差异，应有明确的考核依据和评估机制，并向员工进行解释说明，确保同工同酬原则的有效落实。
4.绩效薪酬方案需经民主程序，内容明确具体、考核结果与发放强关联，避免随意克扣
企业制定绩效薪酬方案时，应遵循民主程序，充分听取员工的意见和建议，经职工代表大会或全体职工讨论通过后实施。绩效薪酬方案的内容应明确具体，包括考核指标的设定、考核周期的确定、绩效工资的计算方式和发放时间等。在绩效考核过程中，要确保考核结果的真实性和客观性，并将考核结果与绩效薪酬的发放紧密关联，根据考核结果确定绩效工资的发放金额。同时，要避免随意克扣员工的绩效薪酬，确保存在扣减情形时有充分的依据和合理的理由，并向员工进行详细的说明和解释。
5.确保支付不低于最低工资标准，依法足额支付加班费
企业应密切关注当地最低工资标准的调整变化，确保支付给员工的工资不低于当地最低工资标准。对于安排员工加班的情形，要严格按照法律规定计算和支付加班费，不得低于当地最低小时工资标准的相应比例支付加班工资。同时，要建立健全加班管理制度，规范加班审批流程，避免不必要的加班和加班费争议。
6.福利待遇调整需有合同/制度依据或协商一致
在对员工的福利待遇进行调整时，企业应首先审查劳动合同或规章制度中是否有关于福利待遇调整的明确规定。如有明确规定，应按照规定的条件和程序进行调整；如未明确规定，则应与员工进行充分协商，达成一致意见后，通过签订书面协议或修订规章制度的方式确认福利待遇的调整内容。在调整过程中，要确保福利待遇的调整不违反法律法规的强制性规定，不影响员工的基本生活保障和合法权益。
7.建立健全薪酬分配信息公开与沟通机制
企业应建立健全薪酬分配信息公开与沟通机制，定期向员工公布薪酬政策、结构及调整等情况，提升薪酬分配透明度。同时，需建立畅通的沟通渠道，及时解答员工关于薪酬分配的疑问与诉求，充分交流协商，提升员工对薪酬分配的满意度与认可度。
02
人力资源合规管理与用工风险管控
(一) 概念界定与核心内涵
人力资源合规管理是指企业依据国家法律法规、行业规范以及内部规章制度，对人力资源管理的各个环节进行全面系统的监督、管理和控制，确保人力资源管理活动合法合规、符合企业战略目标的过程。
用工风险管控则侧重于识别、评估和应对企业在用工过程中可能面临的各类风险，如劳动关系风险、工伤风险、薪酬福利风险等。
(二) 辨析：目标侧重与覆盖范围
人力资源合规管理的目标侧重于确保企业人力资源管理符合法律法规和政策要求，维护企业正常的管理秩序，提升企业形象和社会信誉，为企业的长期稳定发展奠定基础。
用工风险管控的目标则更聚焦于在企业用工过程中，最大限度地减少因风险事件给企业带来的经济损失、法律纠纷和声誉损害等负面影响。
(三) 协同：在三项制度改革中的融合共生
在三项制度改革中，人力资源合规管理与用工风险管控相互融合、协同共生，共同促进改革目标的实现。比如：在“能进能出”机制中，合规管理确保招聘流程合法规范，风险管控则关注如何进行不符合录用条件认定等具体风险点；在“能上能下”机制中，合规管理为干部选拔退出提供制度保障，风险管控则对考核评价、岗位调整等过程进行风险评估；在“能增能减”机制中，合规管理监督薪酬制度合法性，风险管控则聚焦绩效考核的开展、薪酬发放等具体操作问题。合规管理与风险管控二者相辅相成，既为改革划清法律边界，又为执行守住风险底线，确保改革在法治轨道上稳步推进。
03
强化人力资源合规与用工风控的建议
(一) 构建系统化的内部管理框架
企业应建立健全涵盖人力资源管理全流程的内部管理制度体系，将合规管理要求融入每一项人力资源管理活动中。从招聘管理、劳动合同管理到薪酬福利管理、劳动关系管理等各个环节，都要制定详细、明确、可操作的规章制度，并确保其合法合规性。同时，加强对内部管理制度的宣传培训，使企业管理者和员工熟悉并理解相关规定，确保制度的有效执行。
(二) 打造专业化的支撑保障体系
企业要注重培养和引进专业的法律人才和人力资源管理人才，打造一支既懂人力资源管理专业知识，又熟悉法律法规的复合型人才队伍。同时，加强与外部专业机构的合作，如律师事务所、咨询公司等。借助外部专业机构在法律法规研究、劳动争议处理、人力资源管理咨询等方面的专业优势，企业还能够及时了解行业动态和最新法律法规政策，不断提升自身的人力资源合规管理与用工风险管控水平。
04
结 语
三项制度改革是国有企业迈向市场化运行的关键一步，决定企业能否真正建立“能上能下、能进能出、能增能减”的运行机制。改革能否有效落地，最终取决于合规的刚性约束和风险的有效管控：合规是改革行稳致远的生命线，风险管控则是改革成功落地的保障网。
作者简介
邓健
国浩成都合伙人
业务领域：政府法律事务、国有资产管理、企业法律事务
邮箱：dengjian@grandall.com.cn
袁刚
国浩成都律师
业务领域：人力资源合规、劳动用工专项、企业法律事务
邮箱：yuangang@grandall.com.cn
马熙曦
国浩成都律师助理
业务领域：人力资源合规、劳动用工专项、企业法律事务
邮箱：maxixi@grandall.com.cn
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