来源：百宸律师事务所
发布日期：2026年01月13日
创业企业劳动合规专题
企业需根据实际情况适时调整经营策略，尤其对初创企业而言，经营策略的选择相较于成熟企业更加灵活多变，这导致在劳动合同的履行过程中常会出现合同订立时难以预料的客观变化。其中最常见的客观变化之一就是安排员工离家前往新地点工作，这常导致员工产生抵触心理，易发生劳动争议。
本文针对劳动合同履行期间变更工作地点这一特定的情况，梳理了企业可参考的若干种处理方式以及实践中常见的误区，为初创企业提供合规建议。
一、合规处理方式
工作地点属于劳动合同的重要约定内容，是双方合意的体现，为变更工作地点，用人单位应首先争取劳动者的同意，变更劳动合同。在双方意见无法达成一致且合同无法继续履行时，双方可以协商解除劳动合同，无法协商解除时，用人单位可以通过支付经济补偿单方解除劳动合同。具体如下：
方式一：协商变更劳动合同
根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同，如双方能协商一致，则签署书面协议，按照变更后的地点继续履行。
方式二：按照原合同继续履行
如劳动者不同意变更劳动合同的，双方仍可按照原合同继续履行。
方式三：协商解除劳动合同，协商经济补偿金额
如劳动者不同意变更劳动合同，但双方同意解除劳动合同的，双方根据《劳动合同法》第36条、第46条第2项，协商解除劳动合同，如解除是用人单位提出的，用人单位应支付经济补偿。
对于此时的经济补偿是否可以高于或低于法定“N”计算标准，法律没有明确规定，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第35条规定，用人单位与劳动者就解除劳动合同经济补偿达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。北京地区的实践主流观点认为，一般认定为该约定有效，但是双方的权利义务明显失衡的，劳动争议仲裁机构或人民法院可予以适当调整。
方式四：用人单位支付N+1（或提前30天通知并支付N）后单方解除劳动合同
变更工作地点通常属于客观情况发生重大变化，如劳动者不同意变更劳动合同且原合同已经无法继续履行的，用人单位可根据《劳动合同法》第40条第3项及第46条第3项的规定，提前30日书面通知或额外支付1个月工资后单方解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。
二、争议性的处理方式
实践中存在一种争议性的处理方式：用人单位在约定的工作地点范围内安排劳动者去新地址工作，劳动者拒不上岗则记为旷工，用人单位依据劳动者旷工属于“严重违反企业规章制度”的情形以解除劳动合同，且不支付经济补偿。
用人单位通过这种处理方式虽然迂回达成了解除劳动合同且不支付经济补偿的结果，但是也是实践中最容易产生法律争议的处理方式。法院通常会从以下几个方面综合判断该处理方式是否符合法律规定：
（1）是否属于合理变更：
新地址是否超过劳动合同约定的范围，合同约定为某市的，至少不超过该市内范围；但是，如果约定为“全国”、“按用人单位指定”，会被认为约定不明属无效约定，将按照劳动者的实际工作地点确认（如人民法院入库案例（2019）沪01民终15760号案）。
用人单位确有劳动者两地办公的需求的，是否事先在劳动合同中写明两地地点，提供两地办公的补偿条件，并取得劳动者同意；
用人单位调整工作地点的理由是否合理，调整后是否给劳动者造成无法弥补的不利影响。
（2）劳动者待遇是否发生不利变化，是否得到充分弥补：
劳动者待遇是否有不利变化，如工作内容、薪资待遇；用人单位是否提供弥补措施，如提供班车、发放交通补贴或租房补贴、安排劳动者宿舍、调整打卡时间等。弥补措施能否充分弥补不利影响。
（3）用人单位是否事先充分告知：
是否充分提前告知劳动者变更工作地点的事宜，说明变更地点的合理原因和弥补措施等。
（4）旷工是否成立：
用人单位是否已有健全的旷工考勤制度，该制度是否有效，是否向劳动者充分告知，用人单位是否能够提供证据证明劳动者存在旷工情形。
需要注意的是，司法实践中法院对地点变更是否合理、弥补措施是否充分有较大的自由裁量权，存在同案不同判的情况，用人单位依旧存在以下法律风险：
约定多地办公不一定被认为合理： （2025）京0115民初9883号案认为约定两地办公并无不当，（2023）京0115民初21816号案认为约定两地办公但是劳动者实际办公地仅为其中一地，据此调整工作地点不合理；
在本市范围内调整办公地点仍要考虑通勤距离的问题，不一定被认为合理： (2025)京02民终5497号案认为虽然合同约定在北京市办公，但是劳动者实际工作地在大兴，用人单位将劳动者调整到顺义给劳动者造成不利影响，被认为不合理。（2023）京02民终2028号案认为变更前后的工作地点均在丰台区，属于合理的调整。
如果该争议性的处理方式未能获得法院的认可，用人单位将被认定为违法解除劳动合同，需承担两倍经济补偿的赔偿责任。
三、合规建议
我们建议用人单位应首先争取劳动者的同意，在双方意见无法达成一致，合同无法继续履行的情况下，双方可以协商解除劳动合同，无法协商解除时，用人单位可以通过支付经济补偿的方式单方解除劳动合同。
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马少杰 合伙人
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马少杰律师从事相关法律工作十余年。他的执业领域主要为证券及资本市场、私募股权投融资、并购重组及公司业务，法律服务涉及行业涵盖新一代信息技术产业、装备制造、无人飞行器、电力装备、新材料、生物医药及高性能医疗器械、基础化工、民办教育等，有着丰富的相关行业经验。
刘瑀 律师
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简介
刘瑀律师的主要执业领域为私募股权和风险投资、境内外资本市场及公司业务，具体工作包括法律尽职调查、交易文件起草、境外上市备案文件起草、公司劳动合规事宜处理等。
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