来源：民商法律实务研究
发布日期：2025年10月24日
一份看似普通的调岗通知，竟成为员工被辞退的导火索。
江苏某公司一名在常州工作了九年的员工，因拒绝前往苏州新岗位报到，被公司以“连续旷工三天”为由解除劳动合同。员工不服，将公司告上法庭。
这起看似简单的劳动争议案件，背后却涉及用工自主权的边界、工作地点变更的合理性以及劳动者权益保护等法律问题。公司最终败诉，究竟为何？
案情回顾：九年老员工拒调岗被开除
郑某自2015年4月2日入职江苏某公司的关联企业深圳某公司，担任物流操作员。2020年12月1日，郑某与江苏某公司签订无固定期限劳动合同，岗位不变，工作地点变更为江苏省苏州市。
但签约同日，江苏某公司即将郑某借调至江苏省常州市武进区漕桥网点工作。此后郑某一直在常州工作，直至2022年5月，郑某所在的网点合并，其工作地点变更为武进区雪堰镇。
2024年6月5日，情况突变。江苏某公司通过企业微信向郑某发送《通知函》，称因部门网点人员调整，决定将郑某工作地点调整至苏州市相城区黄埭镇经营分部，岗位调整为仓管员，工资标准不变，并享受1000元/月的异动补贴，补贴期限1年。
公司要求郑某尽快办理交接手续，并于2024年6月7日前至新岗位报到。通知强调，若未按时报到或提交请假申请，将按旷工处理。
面对这一突如其来的跨市调动，郑某通过企业微信表示不同意岗位调整，理由是“时间太短且无法处理住宿及交通问题”。郑某称，发出这些信息后，公司未有回应，她仍在原工作地点正常上下班。
6月7日，公司再次发送通知函。6月13日，公司以郑某“连续3天旷工”为由，发送《解除劳动合同通知书》。
双方争议：公司称合法解除，员工指违法辞退
郑某认为公司属于违法解除劳动合同，向劳动仲裁委申请仲裁。仲裁终结审理后，郑某诉至法院，要求公司支付经济赔偿金10万余元及拖欠工资。
公司方面辩称：
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调岗有合同依据：劳动合同约定公司因生产经营需要可调整工作内容，且工作地点为江苏省苏州市；
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解除合法：郑某拒绝到岗构成连续旷工，符合合同及制度规定的解除情形；
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程序完备：相关制度经民主程序制定并公示，解除前已征求工会意见；
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工龄计算有误：郑某2020年12月1日才入职，此前在关联企业的工作年限不应连续计算。
郑某则主张：
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调岗不合理：在常州工作多年，突然要求两日内到苏州报到，未考虑其实际困难；
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未构成旷工：一直在原工作地点正常出勤；
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工龄应连续计算：系“非因本人原因”从关联企业被安排至新公司工作。
法院判决：公司调岗不合理，解除劳动合同违法
一审法院认为：
关于调岗合理性：公司将郑某工作地点从常州市武进区雪堰镇调整至苏州市相城区黄埭镇，属于远距离跨区域调动，且仅给两日报到时间，未证明调整必要性。郑某拒绝调岗具有合理性，双方未就调岗达成一致。
关于旷工是否成立：在未与员工协商一致的情况下，公司单方更换打卡考勤地点并据此认定旷工不成立。
关于工龄计算：郑某系“非因本人原因”从原用人单位被安排到新用人单位工作，工龄应连续计算。自2015年4月2日至2024年6月13日，共计9年2个月。
关于解除合法性：公司以旷工为由单方解除劳动关系，属于违法解除，应支付赔偿金。
一审判决公司支付郑某赔偿金101，240.93元及2024年6月工资1，572.22元。
公司不服，提起上诉。
二审裁决：驳回上诉，维持原判
常州中院经审理认为，二审争议焦点为：江苏某公司与郑某解除劳动合同是否合法。
法院指出：
用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容。但用工自主权的行使必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围。
本案中，江苏某公司对郑某工作岗位、工作地点进行调整，在郑某明确表示不同意调岗的情况下，公司未进一步协商。尽管劳动合同及公司规章制度中有关于旷工解除合同的约定和规定，但前提应是劳动者无正当理由旷工。
鉴于双方未就调岗达成一致，江苏某公司未能提供充分证据证明此次调岗的必要性及合理性，不符合用人单位合法调岗的要求。而郑某系因对调岗合理性存在异议而未到新岗位报到，并不属于无正当理由旷工情形。
2025年10月22日，二审法院判决驳回上诉，维持原判。
法官说法：用工自主权不是无限权
本案审判长指出，用人单位虽依法享有自主用人的权利，但用工自主权的行使必须合理、合法。工作地点的变更属于劳动合同内容的重大变更，用人单位应当与劳动者协商一致。
本案中，公司将员工从常州调至苏州，给员工的日常生活带来重大影响，却未提供必要协助或合理准备时间，亦未充分证明调岗的必要性，在此情况下以旷工为由解除劳动合同，构成违法解除。
法律提示：劳动者遇不合理调岗可依法维权
工作地点重大变更需协商一致：工作地点是劳动合同的核心内容，用人单位单方变更需具备合理性，否则劳动者有权拒绝。
合理调岗的认定标准：判断调岗是否合理，需综合考虑调整必要性、目的正当性、调整后的岗位是否胜任、工资待遇是否变化、工作地点变更对生活的影响等因素。
工龄连续计算情形：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，工龄应连续计算。包括：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体变更；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同等。
解除合法性由单位举证：因用人单位作出的解除劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
此案提醒用人单位，行使用工自主权需遵循合理、合法原则，不得滥用权利侵害劳动者合法权益。同时，劳动者在遇到不合理调岗时，也应勇于依法维护自身权益。
（2025）苏04民终4917号
