来源：北京海淀法院
发布日期：2026年04月14日
李女士（化名）2019年11月入职蓝天公司（化名），任高级数据分析师，月工资30000元。2023年11月，蓝天公司以李女士2023年10月至11月多次工作时间无正当理由离岗、构成旷工且严重违反公司规章制度为由，解除双方劳动关系。李女士不服该决定，向仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金28万元，仲裁委裁决蓝天公司支付李女士违法解除劳动合同赔偿金28万元。蓝天公司不服仲裁裁决结果诉至法院，海淀法院判决蓝天公司支付李女士违法解除劳动合同赔偿金28万元。
案 情 简 介
蓝天公司诉称，李女士于2023年10月至11月期间存在多次长时间离开工位的行为，李女士上述期间离岗行为符合旷工认定标准，构成旷工，故其公司系合法解除。就此，蓝天公司提交员工手册及签收单、监控视频等证据，其中员工手册明确规定“工作时间未请假擅自离岗按旷工处理，累计旷工达标准可解除劳动关系”，监控视频共有多段，显示李女士2023年10月至11月期间存在多次不在工位的情况。
李女士辩称，其于2023年10月确认妊娠后被诊断为先兆流产，医生多次建议休假14天，其向领导多次报备怀孕及身体不适情况并请假，领导均答复工作没有人接手，不能长期请假，仅能批准其请一天假调整休息。2023年11月其返岗后，因孕吐严重再次就医，医院建议休假14天，其向领导请假，领导反馈工作任务重希望不要请长假，并拒绝了其病假申请。其系因孕吐反应严重且办公区新装修有异味，才在公司园区内非工位区域办公，并未离开园区，且已向直属领导报备，离岗期间亦正常完成工作任务，蓝天公司亦正常发放诉争期间的工资，不应认定为旷工。为佐证主张，李女士提交了休假证明书、怀孕报备邮件、工作成果记录、与领导的沟通记录等证据。
法 院 审 理
法院经审理后认为，本案中，虽蓝天公司员工手册中规定“工作时间内未请假或未经批准而擅自离开工作岗位的按旷工处理”，监控视频中亦显示2023年10月至2023年11月期间李女士存在工作期间反复离开工位现象，但李女士离岗系因孕早期先兆流产、孕吐反应严重，该理由具有客观合理性，且李女士提交的公司认可真实性的邮件截图、微信聊天记录及工作成果可以显示李女士已向公司履行报备义务，离岗期间未离开工作园区并实际完成工作任务，公司亦正常发放该期间工资。综上，李女士的离岗情形不符合旷工认定标准，且在员工处于孕期并有医疗证明的情况下，用人单位应给予必要的理解和支持，蓝天公司的解除行为构成违法解除。法院最终作出上述判决。
宣判后，蓝天公司未提起上诉，该判决现已生效。
法 官 说 法
1.女职工“ 三期 ”期间，法定权益需保护
女职工孕期、产期、哺乳期的特殊劳动保护，是女职工依法享有的法定权利，更是用人单位必须履行的法定义务，用人单位不得通过内部规章制度而任意缩减、排除适用。对于孕期女职工，尤其是孕期女职工出现先兆流产、孕吐等生理不适的特殊情况时，用人单位应结合女职工身体实际，作出灵活的工作安排与人性化照顾，而非机械适用考勤规则、漠视女职工“三期”法定权益。
2.女职工“三期”期间，旷工认定应谨慎
认定劳动者是否构成旷工，需紧扣无正当理由、未履行报备手续、未实际提供劳动三大实质要件，司法实践中法院认定旷工会结合劳动者自身特殊情况、实际案情而进行认定，仅凭“离开工位”这一表面行为难以直接被认定为旷工。本案中，李女士离岗有医院诊断证明佐证，系孕期生理不适所致，具有正当理由，且其已向直属领导报备，履行了合理告知义务；离岗未脱离公司园区，且能提供完整工作成果，实际履行了劳动义务，完全不符合旷工的法定构成要件。用人单位片面以工位考勤否定实际劳动事实，其旷工认定缺乏事实与法律基础。
3.女职工用工管理，刚柔并济方合规
企业规章制度的制定与执行，需坚守合法性与合理性双重原则，在保持制度刚性、维护用工秩序的同时，更要融入人文柔性、兼顾特殊群体权益，尤其针对“三期”女职工，应实现管理尺度与劳动保护的有机平衡。用人单位在考勤管理、工作安排中，不应以单一标准机械评判“三期”女职工的劳动行为，需充分考虑其生理特点与身体状况，对其提出的灵活办公、临时休息等合理诉求积极协商回应，对身体不适的女职工及时给予必要的工作调整与人文关怀；在作出各类用工管理决定时，必须兼顾法律规定与人文关怀，避免因管理僵化触碰法律红线。
在此提醒用人单位，应主动学习并严格遵守女职工特殊劳动保护相关法律法规，依法履行特殊劳动保护义务，规范用工行为。同时提醒劳动者尤其是“三期”女职工，遭遇劳动权益侵害时，强化证据意识、留存关键凭证是依法维权的核心基础。女职工应注意妥善保存孕期就医证明、休假建议书、与用人单位的沟通记录（邮件、微信、录音等）、工作成果台账、工资流水、考勤记录等证据，维护自身的合法权益。
（文中均系化名）
文/ 吴晓晗
编辑/ 姜欣雨