炜衡视点｜从《劳动争议司法解释（二）》看困境企业的职工安置难题（下）

来源：炜衡律师事务所

发布日期：2025年09月09日

作者｜刘丹毛瑞松唐健轩

2025年9月1日，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）（简称“《劳动争议司法解释（二）》”）正式实施。与此同时，受到供给侧结构性改革调整、市场周期性波动、市场化融资审核趋严等因素影响，近年来陷入经营困境并进入破产程序的企业数量、行业、类型均显著增加。《劳动争议司法解释（二）》涉及用工责任、混同用工、惩罚性赔偿、竞业限制、劳动合同的解除和终止等众多实务中的疑难复杂问题，这些问题在困境企业中普遍存在并容易引发尖锐矛盾，给困境企业的辅导、纾困工作带来风险和障碍。

实务中陷入严重经营困境的企业，从资金链断裂到正式进入破产程序往往存在相当长的一段时间（以下称为“观察期”）。原因在于，一方面困境企业往往仍积极尝试自救，另一方面即便企业主动提交破产申请，破产法庭正式受理通常也需要数月以上的审查期间。因此，虽然职工安置一直是破产实务中的重要议题，本文从《劳动争议司法解释（二）》的重点内容出发，侧重于企业陷入经营困境后、进入破产程序之前这段“观察期”内所面临的职工安置难题并提出解决建议，同时兼顾正式破产程序中职工债权界定、处理的相关问题。

三、劳动关系的解除和终止问题

从观察期到正式进入破产程序，困境企业往往都会经历裁员降薪、停产停工、拖欠工资社保等“挣扎”与“难关”，这段期间劳动关系相对复杂、劳动者与用人单位之间容易产生尖锐矛盾，双方对于解除权的行使和劳动关系终止都极易产生争议。

（一）劳动合同解除权的行使

1.企业因经营困难缓发工资，劳动者是否享有单方解除权

《劳动合同法》第三十八条规定，若用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者有权解除劳动合同并要求获得经济补偿。然而，在实践操作中，如何判定用人单位是否未及时足额支付工资，存在不同的观点。

在判断用人单位是否构成恶意拖欠或缓发工资时，主流观点认为需考虑用人单位是否存在恶意。如果用人单位因经营困难或其他合理原因暂时无法按时支付工资，且已提前告知劳动者，这种情况可能不构成恶意拖欠或缓发工资。在此情形下，劳动者不能仅以欠薪为由被迫离职并主张经济补偿金。

在实践中，若企业因经营困难导致工资缓发，且事先向全体职工说明理由并听取职工代表大会或全体职工的意见，主观上并无克扣或恶意拖欠工资的故意，一般不视为《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项所规制的对象。在此情况下，劳动者若仍单方解除合同并主张经济补偿金，可能不会得到支持。例如，江苏省无锡市中级人民法院在（2021）苏02民终3366号判决中明确指出：“用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。该规定针对的是用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者劳动报酬的情形。若用人单位确因生产经营困难、资金周转受影响而延期支付劳动者报酬，不应认定为无故恶意拖欠，不能作为劳动者主张解除劳动关系的依据。”

但需注意的是，经营困难并不能作为免除支付工资及经济补偿的法定抗辩理由。若用人单位确因困难需延期支付工资，必须履行相应程序，例如与劳动者本人或工会、职工代表大会进行有效协商，并形成书面一致意见。此外，延期支付设有明确的时间限制。以北京为例，《北京市工资支付规定》第二十六条明确指出，最长延期不得超过30日。若超过此期限，即便经过协商，也可能被认定为“未及时”支付。在（2023）京02民终6728号案件中，北京市第二中级人民法院认定，用人单位缓发工资超过30日的法定期限，违反了《北京市工资支付规定》，因此构成“未及时足额支付劳动报酬”，劳动者据此有权获得经济补偿。

2.用人单位单方降薪，劳动者是否享有单方解除权

主流观点认为，用人单位降低劳动者薪酬待遇，属于对劳动合同内容的变更，应当与劳动者协商一致。未能协商一致，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条提出解除劳动合同的，用人单位应向其支付解除劳动合同经济补偿金。例如，在（2020）京03民终9720号裁定中，北京市第三中级人民法院认为：“用人单位降低劳动者薪酬待遇，属于对劳动合同内容的变更，应当与劳动者协商一致。未能协商一致，劳动者提出解除劳动合同的，非基于劳动者个人原因，用人单位应支付解除劳动合同经济补偿金。”

因此，困境企业如果预测未来可能发生无力支付人工成本需要实施整体降薪安排的，建议至少提前1个月至3个月制定全员降薪方案，并履行民主协商程序，必要时尽量获得行政机关审批、备案，以确保降薪安排的合法性，避免因违法降薪触发劳动者单方解除权及经济赔偿责任。具体方式已在本文第一章“（三）采取合法降薪”部分予以说明。

3.用人单位存在降薪、欠薪情形且劳动者擅自旷工时，如何行使劳动合同解除权

当企业陷入经营困境存在降薪、欠薪行为时，员工如果擅自旷工情节严重的，公司仍有权依照规章制度与员工单方解除劳动合同，员工将无法主张违法解除劳动合同的赔偿金。例如，《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（三）》即明确规定，用人单位未及时足额支付其劳动报酬不是劳动者擅自离岗的合法事由 13 。在（2018）鲁02民终6573号民事裁定书中，山东省青岛市中级人民法院认为：“虽然港怡公司对刘少平无故调整工作岗位并降低工资标准的行为违反双方合同约定，但刘少平不能以此为由拒绝到公司上班，且其在港怡公司向其邮寄上班通知后，仍未回港怡公司上班，其行为应属于旷工。据此，港怡公司依据公司规章制度并履行相关程序后与刘少平解除劳动合同的行为符合相关法律规定，刘少平无权要求港怡公司支付违法解除劳动合同赔偿金。”

但应当注意，用人单位欲以严重违纪为由单方解除劳动合同，通常应符合以下几个条件：第一，用人单位应当将旷工等情形写入规章制度；第二，规章制度应当合法有效；第三，在劳动者出现旷工情况后应当及时进行催告，要求其限期返岗。如不符合上述条件，存在被认定为违法解除的风险。

（二）特殊职工劳动关系的终止

1.签订竞业限制条款的核心职工

在高新技术企业的纾困辅导工作中，签订了竞业限制条款的高级管理人员和技术人员的安置问题不仅影响劳动债权规模，对企业后续的重整重组价值均存在重要影响。《劳动争议司法解释（二）》第十三条至第十五条明确了竞业限制人员和条款的范围、在职竞业限制条款的效力、竞业限制人员和条款的范围，对竞业限制规则适用加以完善。对于困境企业而言，在拟与职工解除劳动关系时，应当审慎考虑竞业限制条款的可适用性，更加针对性地发挥该条款的实质价值。

（1）视情况适用竞业限制条款

如果企业后续不再有恢复经营的可能性，企业在解除劳动合同时可以考虑不再主张竞业限制条款，从而减少竞业限制补偿金的不必要支出。另外，建议企业对拟采取竞业限制的职工范围进而二次审核确定，否则，即便企业支付了竞业限制补偿金，根据《劳动争议司法解释（二）》第十三条规定，如竞业限制条款与职工实际知悉、解除的保密事项不相适应，该竞业限制条款也仍然无法对其产生法律效力。

但如果企业仍然具有生产经营的可能性，或者其商业秘密是其资产的重大组成部分，在解除劳动关系环境，相关企业应当注意严格依法履行竞业限制条款，及时向职工支付竞业限制补偿。否则即便职工发生竞业限制行为，竞业限制条款也将可能因竞业限制补偿金的缺位而不发生效力。例如，根据“人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例之十二”，仲裁庭便认为，“根据公平原则，劳动合同解除或终止后，因用人单位原因未支付经济补偿达三个月，劳动者此后实施了竞业限制行为，应视为劳动者以其行为提出解除竞业限制约定，用人单位要求劳动者承担违反竞业限制违约责任的不予支持。”

（2）及时主张违反竞业限制的责任

除离职后的竞业限制条款外，《劳动争议司法解释（二）》第十四条进一步补充确认了在岗期间的竞业限制条款的效力，并明确企业即便未就此支付经济补偿，该竞业限制条款仍然有效，强调了职工在职期间应当遵守忠实、勤勉义务。相应地，《劳动争议司法解释（二）》第十五条则规定，如职工违反有效的竞业限制规定，企业可以请求职工按约返还已付竞业限制补偿金并支付违约金。

值得注意的是，就困境企业及管理人而言，如其与职工解除劳动合同时，已经发现该职工在岗期间存在违反竞业限制义务和保密义务的行为，应当及时主张权利，避免因超过仲裁时效而失权。例如，在（2023）沪0115民初111023号案件中，法院便认为，“2019年9月26日，原告处已由某某律师事务所3担任破产管理人，此后可以由破产管理人进行诉讼或仲裁案件的处理。原告于2019年11月29日终止了与被告之间的劳动合同，则原告应当在劳动合同终止后一年内就双方劳动关系存续期间发生的劳动争议事项申请仲裁。原告并未就双方劳动合同终止后发生了法定仲裁时效中止的情形予以举证，故被告主张原告的全部诉请已过仲裁时效的主张，本院予以采纳。”

2.三期女职工

根据《劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照第四十条无过失性辞退、第四十一条经济性裁员的规定与其解除劳动合同。对于困境企业而言，在拟与“三期”女职工解除劳动关系时应当审慎考虑。

但是当企业进入正式破产程序后，根据《劳动合同法》第四十四条终止劳动合同的范围是否也应将三期女职工排除在外，法律没有直接规定。实务中，当企业发生解散、宣告破产等劳动合同终止的法定事由时，客观上无法继续履行与三期女职工的劳动合同，此时企业可以解除劳动合同但需要对女职工一次性支付孕期、产期、哺乳期的相关待遇。例如《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》第七条规定：“用人单位解散，或被依法撤销是终止劳动合同的法定情形。故用人单位出现上述终止劳动合同的情形后，亦应终止“三期”女职工的劳动合同，并依据规定支付女职工经济补偿金。为保护女职工的合法权益，从有利于劳动者的原则出发，用人单位应一次性支付女职工三期内的生活费、产假工资、生育费用等。”广州等地也有相似规定 14 。

3.临退休年龄职工

根据《劳动合同法》第四十二条的规定，在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得依照第四十条无过失性辞退、第四十一条经济性裁员的规定与其解除劳动合同。困境企业进入破产程序后宣告破产前，如果继续经营能够继续履行劳动合同的，应当优先留用前述职工。如果困境企业最终被宣告破产，则前述职工的劳动合同亦应依法终止并获得经济补偿。

4.因工负伤职工

根据《劳动合同法》第四十二条，因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照第四十条无过失性辞退、第四十一条经济性裁员的规定与其解除劳动合同。根据《工伤保险条例》第三十五条、三十六条、三十七条的规定，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，由用人单位和工伤保险基金共同承担相应待遇；职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，除经工伤职工本人提出，用人单位不可与其解除或者终止劳动关系，解除和终止劳动关系时，用人单位需向其支付一次性伤残就业补助金；职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，可以终止或解除劳动合同，但用人单位需向其支付一次性伤残就业补助金。

5.高危行业职工

根据《劳动合同法》第四十二条，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得依照第四十条无过失性辞退、第四十一条经济性裁员的规定与其解除劳动合同。从事高危行业的职工通常面临较高的职业健康风险，企业为其提供符合国家标准的劳动保护条件，不仅是一项法定义务，更是保障劳动者权益的基本要求。只要用人单位未组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，无论用人单位采取何种形式解除劳动合同，根据《劳动争议司法解释（二）》第十七条的规定，劳动者均有权要求继续履行劳动合同。

因此，即便用人单位处于经营困境，在与高危行业职工解除劳动关系前，安排离岗前的职业健康检查，既是遵守法律规定的必要步骤，也体现了企业对社会责任的担当与落实。

四、结语

对于陷入经营困境的企业来说，“观察期”是一段企业自救的核心期间，在此阶段企业应当重点关注劳动关系和职工安置问题，完善企业内部规章制度，提前制定资金链断裂后的职工安置预案，并及时、依法履行民主协商程序，确保方案实施的合法性和有效性。职工安置过程中要控制劳动债权的边界，高度关注个别涉劳动仲裁、诉讼的示范效应，灵活、动态处理劳动关系，在降本增效的同时保持核心职工的可持续性，避免因欠薪、降薪带来的职工矛盾集中爆发，致使企业自救与纾困工作从内部土崩瓦解。

总结本文的核心内容，困境企业在“观察期”内可以开展的重点工作包括：