来源：上海二中院
发布日期：2025年09月10日
员工入职后，公司与其他单位达成临时用工协议，在经劳动者本人同意后，将劳动者派往其他单位提供临时服务。这一情况下，劳动者与其他单位构成劳动关系，还是各方主体构成共享用工关系？本文结合一则案例进行具体分析。该案入选《中国法院2025年度案例》。
案 情
（2023）沪02民终7863号
审判长 陈 樱
审判员 易苏苏
审判员 武之歌
法官助理 张 曦
2022年3月，胡某某进入某速递公司所属某站点从事快递员工作。之后，某网络科技公司与某速递公司达成临时用工协议，由某速递公司安排员工至某网络科技公司仓库提供临时服务。经站长询问，胡某某同意从事上述临时工作，并与某速递公司若干人员于2022年4月5日共同至某仓库提供劳动。该仓库拣货、打包等业务由某服务公司上海分公司实际承包，临时用工期间，某服务公司上海分公司与某网络科技公司共同对包括胡某某在内的临时用工人员进行用工管理，胡某某、某服务公司上海分公司的总公司、宁波某科技有限公司签订《灵活用工协议》，约定由宁波某科技有限公司代发工资。某服务公司上海分公司为胡某某购买了商业保险。2022年5月，胡某某在工作中受伤，某服务公司上海分公司通过商业保险为其理赔了医疗费29305.56元。
2022年9月21日，胡某某申请劳动仲裁，要求确认与某服务公司上海分公司2022年4月5日至2022年9月20日期间存在劳动关系。劳动仲裁委对胡某某请求未予支持。胡某某不服，诉至法院。
裁 判
一审法院经审理认为，除从属性之外，合意亦是确认双方是否存在劳动关系的核心标准。胡某某入职某速递公司站点从事快递员工作，后经其同意被某速递公司安排至某服务公司上海分公司管理的仓库从事服务，胡某某清楚知晓服务结束后将返回原单位工作。故难以体现胡某某系长期稳定地为某服务公司上海分公司提供劳动，也难以体现双方在临时工作中存在建立劳动关系的合意，难以认定双方存在劳动关系。故一审法院判决，驳回胡某某要求确认与某服务公司上海分公司自2022年4月5日至2022年9月20日期间存在劳动关系的诉讼请求。
胡某某不服一审判决，提起上诉。胡某某上诉主张某服务公司上海分公司对其进行日常用工管理，具有从属性特征，符合劳动关系构成要件，不存在合意无法否定双方存在劳动关系。某服务公司上海分公司辩称，胡某某系某速递公司站点员工，与其不存在劳动关系，以志愿者身份被派至涉案仓库从事临时工作，各方构成共享用工。
上海市二中院经审理认为，共享用工以员工的临时流动方式，实现了人力资源的灵活调配与企业间的互助协作，对解决用工余缺矛盾，提升人力资源配置效率和稳就业发挥了积极作用。胡某某对于其系先入职某速递公司站点，后以“志愿者”的身份进入涉案仓库从事临时服务及费用结算方式等事实清楚知晓；对服务结束时间亦有预期，在受伤的情况下也是以某速递公司员工身份沟通寻求解决。难以体现胡某某系长期稳定地在某服务公司上海分公司提供劳动以及双方具有建立劳动关系的合意，结合本案用工形态及涉案背景，各方主体符合共享用工情形，无法认定借入单位与被借用劳动者之间存在劳动关系。
上海二中院判决，驳回上诉，维持原判。
评 析
共享用工作为灵活用工的重要形式之一，早已存在于全球用工形态多元发展格局之中，因契合经济、就业形势变化及用工需求而在我国获得发展空间。鉴于尚未立法，为在审判实践中准确把握共享用工三方法律关系认定标准及适用要点，应厘清共享用工的法律内涵、法理依据、认定标准等，以助推共享用工模式有序发展。
一、共享用工的法律内涵界定
共享用工涉及借出单位（用人单位）、借入单位（缺工单位）和共享员工（劳动者）三方主体，世界各国对三方法律关系的理论依据存在较大分歧，存在“一重劳动关系说”及“双重劳动关系说”等学说，理论分歧进一步导致了司法实践的分歧。对于共享用工，我国尚未立法，目前通过规范性文件形式予以初步规制。根据2020年施行的《人力资源社会保障部办公厅关于做好共享用工指导和服务的通知》（以下简称《通知》），可得出共享用工如下特征：共享用工目的是解决用工余缺矛盾、提升人力资源配置效率和稳就业；开展共享用工的企业之间应签订合作协议，明确双方的权利义务关系；原企业应与劳动者协商一致，不改变原企业与劳动者之间的劳动关系等。根据上述通知，可知相关主管部门持“一重劳动关系说”，亦可归纳出共享用工之概念，即共享用工是用人单位与缺工单位通过合同约定，将员工由原单位暂时安排至缺工单位工作，员工在此期间维持与原单位的劳动关系，但接受缺工单位的管理,合同约定的工作期限届满后，员工返回原单位工作的用工形式。
从用工形态看，当前我国共享用工模式与源于计划经济时期的“借调”用工模式颇有相似之处。计划经济时期，为解决国家统一分配就业模式之局限，机关及企事业单位普遍通过借调形式实现人力资源优势互补。原劳动部《关于贯彻执行〈 中华人民共和国劳动法 〉若干问题的意见》（以下简称《意见》）亦明确规定用人单位应与长期被外单位借用的人员签订劳动合同，但外借期间双方可协商变更劳动合同相关条款。可见，共享用工和借调在一定程度上具相同属性，均采保持隶属关系不变的情况下将员工派至第三方单位工作一定期间，期满返回原单位的模式。但两者表现形式也存在差异，诸如，当前我国共享用工模式相较借调适用范围更窄，基本局限于企业之间，领域多为劳动密集型产业等。随着平台经济崛起，用工形态不断演化，劳动力流动性增强，共享用工将在更广泛领域发挥更大作用。
二、共享用工的法理依据选择
审判实践中，从明确三方主体权利义务，更好保护劳动者权益角度出发，共享用工应以“一重劳动关系说”为基准，此与人社部《通知》意见相同，亦承续原劳动部《意见》对借调所持态度。该学说以德国法为代表，认为借出单位与劳动者建立一重劳动关系，借出单位与借入单位系委托合同关系，本质是借出单位将指挥管理权或劳动给付请求权转让给借入单位，但借入单位应承担相应责任。
在三方法律关系中，借出单位与共享员工之间系劳动关系，借出单位与借入单位之间系民事合同关系。关于借入单位的法律属性及其与共享员工之间的关系，应突破传统双边用工理论，站在三方关系视角加以审视，借入单位属于“利益第三方”，共享员工与其具有一定从属性，但此处突破了劳动的人身专属性，仅凭从属性不应推导出两者存在劳动关系。原因在于，共享员工对借入单位系“不完全的从属性”，该“不完全的从属性”来源于借出单位通过民事合同在双方合意范围内对劳动管理权的部分让渡，借入单位对共享员工享有工作指挥管理权，但原则上不具有人事管理权。故相较传统用工关系中完整的从属性，共享员工对借入单位“不完全从属性”不足以成为双方成立劳动关系之基础，此让渡并非用人单位责任的全部转移。同时，两家单位通过共享协议让渡的工作指挥管理权本质系劳动力使用权，须以劳动者同意为前提，皆因共享用工系劳动合同履行过程中的特殊情况，劳动者与用人单位签订劳动合同时并没有至缺工单位临时工作的预先假设及预见可能性，这也是共享用工与劳务派遣的本质区别。虽借入单位不具有用人单位法律地位，但毕竟行使了工作指挥管理权，亦应在职业伤害等劳动基准层面承担一定责任。
三、共享用工的司法认定标准及适用要点
依据“一重劳动关系说”理论，对于共享用工三方主体的法律关系，在审判实践中应遵循如下认定标准：
1.借出单位、借入单位、劳动者共同就共享用工达成合意，或者经劳动者同意，借出单位与借入单位就共享用工达成合意，应认定三方主体之间构成共享用工关系。
2.共享用工期间，原则上不宜认定劳动者与借出单位、借入单位形成双重劳动关系。借出单位与劳动者之间存在单一劳动关系，若双方未就变更劳动合同内容协议一致，双方劳动权利义务保持不变。借入单位与劳动者不存在劳动关系，但对劳动者享有借出单位让渡的以指挥管理权为主要内容的部分劳动管理权，基于不完全的从属性，应在职业伤害、劳动安全卫生、工作时间和休息休假等方面承担一定程度的责任。
本案中，胡某某进入某速递公司所属某站点工作。为应对用工短缺问题，某网络科技公司与某速递公司达成临时用工协议，经胡某某同意，将其与某速递公司其他人员派至某网络科技公司所有的某仓库提供临时服务，某服务公司上海分公司负责某仓库的日常管理。临时用工期间，某网络科技公司与某服务公司上海分公司共同负责对临时服务人员进行管理。对于本案临时用工，各方已达成合意，构成共享用工法律关系。胡某某应与借出单位（即站点所属公司）存在劳动关系。胡某某在诉讼中主张与某服务公司上海分公司具有从属性，不存在合意无法否定双方存在劳动关系。然，共享用工三方关系中，借出单位仅向借入单位让渡了部分劳动管理权，胡某某对借入单位系“不完全的从属性”，不足以成为双方成立劳动关系之基础。加之胡某某亦清楚期满将返回原单位等事实，故对其确认与某服务公司上海分公司存在劳动关系之诉请不予支持。另，某服务公司上海分公司通过商业保险形式为胡某某理赔了近3万元医药费，结合服务期限、薪酬水平等因素，已承担了与借入单位管理权能相对应程度的责任，符合权利义务衡平原则。
共享用工的主要目的是站在企业用工管理角度提升人力资源配置效率，其本质是劳动关系实际履行过程中的特殊情形，超出了劳动者预见可能性，具有临时性特征。助推共享用工规范发展，应在实现三方关系中劳资权利义务整体平衡之基础上对共享员工进行特别保护。具体至审判实践中，应注意以下要点：
1.共享用工的成立须以劳动者同意为前提。劳动关系是具有权利义务专属性的以劳动双方信赖基础为核心的继续性法律关系。劳动合同法规定了劳动合同内容的变更需经劳资双方协商一致，而共享用工中，劳动者的劳动管理主体、工作场所、工作地点以及工作内容等必然或可能发生变化，上述变化属于劳动合同内容的变更，应遵循协商变更的原则，以劳动者同意为前提。当然，在疫情等特殊时期，考量政府政策等因素，“同意”的司法认定标准可适当放宽。
2.共享用工应通过协议等方式明确劳动者在借入单位的劳动条件、劳动保护、薪资待遇等劳动基准内容以及回归期限。为平衡共享用工模式下劳动管理主体、劳动条件变化对劳动者可能造成的不利影响，应明确劳动者在借入单位工作期间的基本权利义务，借入单位应承担与其指挥管理权相匹配的用工主体职责，为共享员工创设良好、无歧视的就业环境，进行职业技能、安全生产培训，提供必要的劳动条件、履行工作保障及协助义务等，三方亦应明确回归期限，为劳动者返回原单位提供条件。
3.应避免共享用工模式被不当滥用。鉴于共享用工对劳动者岗位稳定等影响较大，共享用工模式的适用应以满足企业生产经营客观需求为原则，主要应用于因经营困难而稳岗压力大、受季节性及市场供求等临时性因素影响而用工规模波动大的企业，实现稳岗和用工余缺调剂合作目标。若非基于生产经营客观需求，原则上企业不能开展共享用工，避免企业通过共享用工模式实施替代劳务派遣及其他规避用工主体责任的行为。同时，亦应对共享用工的期限予以适当规制，避免这一临时性的用工模式被长期化。
综上，伴随着平台经济发展，共享用工作为灵活用工的重要形式，将继续发挥优化人力资源配置、稳定就业及复苏经济的重要作用。故司法应对共享用工予以规范，充分发挥其活跃用工市场的制度优势，服务“稳就业、促经济”的社会发展大局。
责任编辑 | 翟珺 王宇杰
版面编辑 | 周彦雨
