用人单位合法调岗降薪的6种方法及操作指引

来源：民商法律实务研究

发布日期：2026年04月18日    

用人单位单方面调岗降薪的行为本质上属于单方面变更劳动合同。从常识来看，未经双方协商一致而单方面变更合同是无效的，更不用说单方面变更劳动合同了。 有些用人单位可能会考虑，在签订劳动合同时是否可以约定用人单位有权 随时 调岗降薪。遗憾的是，这种约定同样无效，因为《劳动合同法》第二十六条规定，用人单位免除自身法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效或部分无效。那么，如何进行调岗降薪才能将企业的损失降到最低？接下来了解用人单位合法调岗降薪的6种方法及操作指引。

一

事前约定

事前约定，即用人单位与劳动者就调岗降薪的情形事先在劳动合同中进行“合理”约定，例如约定薪随岗变，后续通过岗位调整实现降薪。

这应成为用人单位的首选方式，因为事后协商变更劳动合同尽管公平合理，但成本与风险较高，且双方可能因各自利益难以达成一致，导致用人单位陷入被动局面，不利于企业发展。在人力资源管理实践中，可以通过劳动合同将可能的事后协商转化为事前约定，明确变更劳动合同的具体条件和情形。

二

事后协商

事后协商，即用人单位与劳动者事前未就调岗降薪或变更劳动合同进行约定，则用人单位需与劳动者协商相关事宜。对此，用人单位与劳动者协商后可能出现四种结果：

第一，双方就调岗降薪事宜达成一致意见并签订书面协议，这是最理想的结果。

第二，用人单位提出调岗降薪，员工虽未明确表态，但服从了用人单位的安排，这表明员工以实际行为同意了劳动合同的变更。例如，劳动者到新部门或岗位签到，接受新的工作安排，或对降薪后的薪资未提出异议等。  这种属于口头变更劳动合同。对此，《最高人民法院关于审理劳动争议若干问题的解释》（一）第四十三条规定：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已实际履行口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规，也不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”

需要注意的是，根据《劳动合同法》第三条“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务”、第二十九条“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”以及第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”之规定，该解释仅适用于双方协商一致但未采用书面形式变更劳动合同的情形，而不适用于用人单位单方变更劳动合同，这符合强资本弱劳动的大背景及普通劳动者维权法律意识和能力不足的现实。

第三，用人单位提出调岗降薪，员工接到通知后未回复，并且不服从单位的新安排，此时不能轻易视为员工同意。但如果双方事先在劳动合同中就调岗降薪进行了明确具体且合理的约定，用人单位依据该约定调岗降薪的，法律上有效。

需要强调的是，必须双方事先在平等自愿、协商一致的原则下就调岗降薪达成明确具体且合理的约定，并且该约定不存在免除用人单位法定责任、排除劳动者法定权利等违反劳动法律、行政法规强制性规定的情形。如果只是笼统地类似“甲方有权依据经营管理的实际状况对乙方的岗位与薪酬进行变更”这样的约定，极有可能被判定为“用人单位免除自身法定责任、排除劳动者权利”，并依据《劳动合同法》第二十六条裁定该约定无效。

第四，员工明确表示不同意变更，并且双方事先对调岗降薪没有具体清晰的约定时，此时用人单位可选择继续实施调岗降薪。若员工仍然不接受不同意，可能会以未足额支付劳动报酬为由，被迫解除劳动合同。此时，用人单位虽仍需支付经济补偿金，但相较直接主动辞退员工而言更节省成本。然而，若员工既不同意调岗降薪又不被迫解除劳动合同，用人单位只能选择继续履行劳动合同或者直接解除劳动合同。

三

以客观情况发生重大变化为由

客观情况发生重大变化，在司法实践中大致可分为两类情形：1. 经营困难且严重亏损；2. 未达到经营困难且严重亏损的程度。

1. 客观情况发生重大变化致使用人单位经营困难达到严重亏损程度时，用人单位能够通知员工停工停产，从而实现降薪的目的。非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准的80%。

2. 虽客观情况发生重大变化但未导致用人单位经营困难严重亏损的，可适用《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

依据《劳动部关于＜中华人民共和国劳动法＞若干条文的说明》第二十六条规定，这里的“客观情况”是指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情形，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除《劳动法》第二十七条所列的客观情况，也就是排除用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员这两种经济性裁员的情形。

根据上述规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，必须达到“致使劳动合同无法履行”的程度，同时，用人单位此时只能与劳动者协商变更劳动合同，没有单方面变更劳动合同的权利。也就是说，此时用人单位能够和劳动者协商调岗降薪，协商结果与本文第二点所述的四种结果大体相同，唯一不同之处在于，如果劳动者既不同意调岗降薪又不被迫解除劳动合同，用人单位选择以客观情况发生重大变化为由直接解除劳动合同的，只需赔偿N+1。

四

以员工不能胜任工作为由

根据《劳动合同法》第四十条第二款，劳动者不能胜任工作的，可进行培训或者调整工作岗位。据此，若劳动者被证实不能胜任工作的，用人单位能够调整劳动者的工作岗位。

用人单位以劳动者不能胜任工作为由调整工作岗位的，须对“劳动者不能胜任工作”承担举证责任，相关证据包括：

1. 劳动者本人知晓原工作岗位的具体职责内容；

2. 有考核劳动者是否胜任工作的标准；

3. 对劳动者不能胜任工作的具体考核过程，例如劳动者的哪些行为与岗位要求不符。

若用人单位没有充分的证据对其调整劳动者工作岗位这一行为予以支撑，将会在后续的纠纷中处于不利地位。

五

以医疗期满为理由

根据《劳动合同法》第四十条第一款，患病或者非因工负伤的劳动者，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位在符合如下要件时，能够单方变更劳动者的工作岗位：

1. 劳动者患病或非因工负伤，这里的“患病”应属于非职业病的；

2. 法定医疗期满后，劳动者无法继续从事原工作的。

依据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作进行治疗和休息期间不得解除劳动合同的时间段。企业职工因患病或者非因工负伤需要停止工作接受医疗时，根据其实际参加工作年限以及在本单位的工作年限，可享有三个月到二十四个月的医疗期。实际工作年限不足十年的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月；实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月，五年以上十年以下的为九个月，十年以上十五年以下的为十二个月，十五年以上二十年以下的为十八个月，二十年以上的为二十四个月的。

用人单位适用前述情形调整劳动者工作岗位时，应注意两点：一是劳动者因患病或非因工负伤而停止工作的，用人单位不能立即变更其工作岗位，必须在法定医疗期结束后；二是调整工作岗位时需具备合理性，即新岗位与原岗位相比，对劳动者的要求更低、更为轻松（如劳动强度降低），并且不存在侮辱性或惩罚性的。

六

以生产经营需求为由

劳动者具有组织依附性，用人单位与其是管理与被管理的关系，劳动者有服从用人单位合理合法管理的义务，相应地，用人单位对劳动者拥有合理合法的用工自主权，用人单位有权根据自身生产经营需求调整员工的工作岗位和薪酬标准，但不得滥用权利损害劳动者的利益。

具体而言，企业实施合法的调岗、调薪应满足以下条件：第一，调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需求；第二，调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；第三，不具有侮辱性和惩罚性。

七

操作指引

对于用人单位：

用人单位在对员工调岗降薪时，若要获得法院的认可，可从以下几个方面着手：

第一、将劳动合同变更转化为劳动合同履行。用人单位调岗调薪通常属于劳动合同的变更，但如果双方事先就调岗调薪的适用情形、幅度进行了明确约定，则一旦符合约定条件，用人单位便可按照劳动合同约定进行调岗调薪，这时便不属于劳动合同变更，而是劳动合同的履行，自然无需另行征得劳动者同意。

第二、合法且合理。所谓合法合理，根据当前司法实践，需满足以下条件：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需求；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。

第三、做好证据收集工作。包括（一）调岗降薪所依据的规章制度经过民主程序讨论并公示的证据；（二）已将调岗调薪的通知告知员工的证据。

对于劳动者：

劳动者最好未雨绸缪，提前做好防范。在用人单位单方面调岗降薪后，要及时通过书面形式（如私人邮箱、EMS、微信、短信等）向单位表达反对意见，并且注意保存好表达反对意见的证据。特别要注意的是，许多劳动者仅通过工作邮箱向单位表达反对意见，但离职后，由于邮箱账号、密码被单位注销而无法取证，这会让自己陷入非常被动的局面。

完成上述工作后，如果单位依旧一意孤行，那么可以因用人单位未按劳动合同提供劳动条件为由被迫解除劳动合同，这种离职方式无需提前三十天通知单位，并且能够要求经济补偿。

作者简介

/ YUE DA

张帅律师

广东粤大律师事务所

执业证号：14401201810066189

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法学学士学位，执业年限7年

执业领域： 公司股权、建设工程、 房产纠纷、 债权债务、合同纠纷、 婚姻继承、交通事故、劳动争议（ 工伤 ）、企业法律顾问等民商事诉讼与非诉讼 法律服务 以及刑事辩护 法律服务 。

执业理念： 从业以来，一直坚持勤勉、敬业、专注、拼搏的精神，以“诚心、专心、细心、热心”作为自己的执业准则，以“高诚信度、高专业度、高胜诉率、高满意度”作为自己的执业目标，并且时刻以一名优秀的法律执业者应具备的高水平、高素养鞭策自己，对所承办的每一项法律事务认真对待、尽职尽责，力求精益求精。多年来一直坚持从事社会公益活动，致力于化解社会纠纷与矛盾冲突工作。

执业经历： 执业期间 代理各类 民商事诉讼与非诉法律 事务， 在多起刑事 案件中为当事人提供刑事辩护，均取得 良好效果。

曾为多家 房地产开发企业、建设工程企业、装修、服装、设备制造等企业 提供 常年法律顾问服务， 帮助企业进行合规治理、用工管理、 规避法律风险， 为经营发展保驾护航。

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