来源：上海高院
发布日期：2026年05月01日
优化用工管理 遏制内卷式加班
——上海二中院关于涉加班争议案件审理情况的调研报告
图为加班争议案件行业分布。
合理合法的加班，是应对阶段性任务、保障公共服务和企业运营连续性的弹性用工补充，也是劳动者获取额外报酬的合法途径，对保障生产秩序、推动社会经济发展具有积极作用。然而，随着市场竞争加剧与经营压力传导，部分企业采用粗放化、高强度的用工模式，“竞争式加班”“隐形加班”“强制无偿加班”等内卷式加班现象在部分行业持续蔓延，既透支劳动者身心健康，又引发大量劳动争议，破坏了正常用工秩序。为准确把握涉加班劳动争议案件审判态势，深入剖析用工管理与司法裁判中的突出问题，上海市第二中级人民法院成立课题组对2023年至2025年该院审理的涉加班争议案件进行了调查研究。
一、基本情况
近三年，该院共审结劳动争议案件8765件，其中涉及加班事实认定、加班费支付等案件2388件，占比27.24%，年均审结约796件，案件总量持续上升。经分析，当前涉加班劳动争议主要呈现以下特征：
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争议类型日趋多元，新型加班纠纷占比攀升。从争议内容看，传统争议与新型争议相互交织。劳动者主张加班费而用人单位以“未经审批”“个人自愿加班”抗辩的案件系最主要争议类型；涉及不定时工作制、综合计算工时制的案件时有发生，反映出特殊工时制度滥用问题；随着远程办公普及，劳动者通过即时通讯工具在非工作时间处理工作的“隐形加班”案件逐年递增。
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争议焦点高度集中，劳资矛盾更为突出。涉加班案件争议核心集中在加班事实的司法认定标准方面，特别是未履行书面审批程序但实际提供劳动的情形；以及加班费计算基数确定规则与调休过期作废条款的合法性审查。此外，相较于其他劳动争议案件，涉加班争议案件劳资矛盾更为突出，主因在于加班争议多触及企业整体用工模式与薪酬制度，且争议多发于劳动者离职后，双方对立情绪明显。
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行业分布高度集中，重点领域用工失范问题突出。从行业属性看，互联网行业、工程建筑业及交通运输业涉加班争议案件合计占比4成左右（见图）。上述行业普遍存在项目周期紧张、绩效考核粗放、竞争压力传导至用工环节等特征，部分企业形成“以在岗时长评判能力”“以加班强度衡量敬业”的畸形职场文化。同时，平台经济、灵活就业等新型用工模式下，外卖配送、直播运营等领域的加班争议呈上升苗头。
二、问题分析
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考评机制导向偏移，催生不良职场文化。部分用人单位在企业文化建设中，将工时长短作为衡量员工忠诚度、敬业态度乃至绩效等级的核心标尺，由此形成了“唯时长论”的粗放考评模式。这背离了以效率为核心的用工管理逻辑，不仅未能提升实际产出，反而诱导员工刻意延长在岗时间、进行低效的形式主义加班，陷入“无效内卷”的困境。部分企业将加班时长与绩效奖金、职级晋升、评优评先等深度捆绑，却不依法支付加班报酬，实质上将企业的经营成本与市场竞争压力单方面转嫁给劳动者，直接侵害了劳动者获取劳动报酬权。
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加班审批规则趋于严苛，架空法定补偿权利。为规避支付加班费的法定义务，不少企业在内部规章中设置了较为严格的加班审批流程，并配套设置“调休逾期作废”等规定，进一步压缩劳动者的权利主张空间。此类制度设计看似符合企业用工自主权范畴，实则抬高了劳动者获取法定补偿的门槛，构成制度性障碍：劳动者若严格履行审批程序，常被管理者以“工作量不饱和”等理由驳回申请，从而被迫延长工时，陷入“不批则不能加、加完则难获偿”的两难境地。同时，关于“调休”这一补偿方式，部分企业设置的时效条款严苛，规定过期作废，实质限制了劳动者主张加班工资的权利。
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隐形加班日益蔓延，模糊工作休息边界。数字技术与即时通讯工具在日常办公中的深度嵌入，打破了传统工作场所的物理限制，远程协作渐成常态，但同时也为用人单位非正式延长工作时间提供了技术便利。部分企业通过微信工作群、线上会议、非工作时段的任务指派等方式，要求劳动者在法定工作时间之外保持即时响应状态，处理临时事务、参与工作调度。此类隐形加班呈现碎片化、隐蔽性强、去场所化等特征，持续挤占劳动者的私人时间，对其休息权构成实质性影响。从法律上看，加班认定的核心要件并非工作场所的位置，而在于劳动者在法定工时外是否处于用人单位的指挥监督之下并提供了实质性劳动。但实践中，隐形加班的相关证据往往难以有效固定，工作强度不易量化，劳动者举证负担较重，导致部分权利主张难以获得裁判支持。
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特殊工时制度适用失范，背离制度设计初衷。不定时工作制、综合计算工时制等特殊工时安排，系法律针对因岗位特性无法按标准工时衡量、需连续作业或机动作业的特定情形所作的差异化设计，其适用主体范围、行政审批程序及劳动者知情同意均有明确法律约束。但在实践中，部分企业存在违规操作：有的将普通管理岗位、技术研发岗位、销售支持岗位等本应适用标准工时制的岗位，通过包装申报纳入特殊工时管理范畴；有的虽已取得行政审批文件，却未在劳动合同中向劳动者履行明确告知义务，亦未根据岗位实际执行合理的工时安排，仅凭一纸批文单方免除加班费支付责任。
三、对策建议
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强化行政监管职责，健全工时执法闭环机制。行政主管部门应紧扣工时管理的重点环节，加强对特殊工时制度审批、执行、核查的全流程监管。严格把控审批标准，加大对已获批企业实际用工情况的跟踪核查力度，重点甄别实际用工方式与审批范围是否存在偏差。针对互联网、制造业、金融业等加班现象较为集中的行业，探索构建常态化、数字化的工时监测体系，依托考勤记录、社保征缴数据、工资发放流水等信息进行交叉比对，提升监管的精准度与时效性。及时发布用工指引与风险警示，阐明“996”“大小周”等用工模式的法律性质与违法风险，引导企业从依赖“拼时长”的粗放管理转向注重工作效能与产出质量的精细化考核。完善行政监管与劳动仲裁、司法审判的程序衔接，畅通并保障劳动者的投诉举报渠道，切实提升企业违法成本。
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发挥工会监督职能，完善劳资协商治理结构。各级工会应主动介入企业用工制度的订立与修改环节，参与劳动规章制度的起草、审查及备案工作，重点围绕加班审批流程设计、调休折算规则、工时与绩效关联机制等事项，代表职工开展集体协商，推动形成权责清晰、内容公允的用工约定。鼓励行业性、区域性的工会联合会立足行业用工实际，研究制定工时规范参考指引，明确合理的工作强度与加班上限，以行业自律防范无序加班现象的扩散。对企业存在的滥用审批权限、变相强制延长工时等行为，工会可依法出具劳动法律监督提示函，代表劳动者启动集体协商程序，并在必要时提供仲裁、诉讼支持。
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引导企业规范用工，培育良性职场生态环境。推动企业主动开展用工规范性自查，将工时管理规范、加班报酬支付、劳动者休息权保障等内容纳入企业社会责任评价范畴，引导企业从依赖延长工时、压缩成本的粗放型增长，向依靠技术革新、管理优化的内涵式发展转型。探索构建正向激励约束机制，将企业工时表现与税费优惠、社保补贴、信用评级等政策工具适度关联，对规范用工、主动摒弃内卷式加班文化的企业给予相应的政策支持。结合“五一”等重要节点，加强针对企业的宣传教育，传递“加班须于法有据、欠付即构成违法”的清晰信号，逐步消解畸形的职场加班文化。
（课题组成员：费鸣 陈樱 胡峻峰）
来源 丨人民法院报、上海市第二中级人民法院
高院供稿部门：民事审判庭（环境资源审判庭、执行裁判庭）
课题组成员：费鸣、陈樱、胡峻峰
责任编辑：张巧雨
编辑：孙小敏
