来源：杭州中院
发布日期：2026年04月30日
编者按
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今日，我们分享的是杭州中院民五庭副庭长睢晓鹏在《人民法院报》发表的文章《劳动者概念的类型化重构——平台劳动者权益保护的另一种思路》。以下是文章全文：
劳动者概念的类型化重构——平台
劳动者权益保护的另一种思路
杭州中院民五庭副庭长 睢晓鹏
近年来，随着平台经济的繁荣发展，平台劳动者权益保护问题成为劳动法学研究的热点和劳动争议审理的难点问题。笔者认为，重新检视并构建类型化劳动者概念，或可作为解决平台劳动者权益保护的一个可能的新思路。
一、平台劳动者保护的法律困境
市场是资源配置的决定性因素，劳动力作为生产要素之一，自然可以通过市场进行资源配置。使用市场的价格机能进行资源配置，需要付出交易成本（交易费用）。劳动关系亦是劳动力资源配置的一种方式，其不是天然存在的，而是历史的产物，既因生产力的发展而出现，也可能会因生产力的再发展而消灭。
按照上述逻辑分析，平台用工本质上是通过市场而不是劳动关系进行资源配置的，即平台用工在本质上排斥劳动关系。以餐馆为例，在平台经济下，平台为客人、外卖骑手和商家搭建了交易桥梁，当有客人需要送餐时，平台将信息发布给商家和骑手，商家接单备餐，骑手接单送餐，与建立劳动关系相比，市场交易成本大大减少，商家自然会选择成本更低的平台（市场），而不是劳动关系。从这个角度看，平台劳动者并不是劳动法上的劳动者，而是民法上的劳动者，不适用劳动法调整，而适用民法调整。
问题是民法能妥帖地保护平台劳动者吗？我们知道，民法上的“人”，是抽象而平等的人，劳动法上的“人”，是具体而不平等的人。外卖骑手是市场主体，可以自由选择，但每一笔具体的外卖订单完成过程中，其对平台算法的依附性，甚至远高于传统的劳动关系。这也是法学学术界及实务界认为平台劳动者应该得到更多保护的原因。但由于劳动法采用的是全有或全无的保护模式，即成立劳动关系者，受劳动法包括劳动合同法、劳动基准法、社会保险法等全面的保护；不成立劳动关系，即被排除在劳动法的保护范围之外。
可见，平台用工是市场资源配置的方式，排斥劳动关系，但平台劳动者又具备一定的从属性，应受到倾斜保护。这构成了平台劳动者保护的法律困境。
二、构建类型化劳动者概念的可能性
为了解决上述法律困境，劳动法学界在重新审视劳动关系和民事法律关系两分法的基础上，提出了三分法，即劳动关系、民事法律关系和介于劳动关系和民事关系模糊地带的类劳动关系。2021年7月16日，人力资源社会保障部、国家发展改革委等八部委联合印发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号），其中将法律关系区分为三类，即劳动关系、不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的法律关系（以下简称不完全劳动关系）和民事法律关系，亦普遍被认为采纳了三分法。上述分类显然为平台劳动者保护提出了一个正确且有效的处理思路。不过，上述思路在理论上虽然可以形成闭环，但实操中却遇到一个难以解决的问题，即认定不完全劳动关系后，是否适用劳动法、劳动法的哪些制度可以适用、哪些不能适用，以及能适用或不能适用的理据何在？
笔者认为，打破劳动法上“劳动者”大一统的概念，进行类型化界定，即有些劳动者与用人单位成立劳动关系，全面受到劳动法的保护；有些劳动者虽然与用人单位不存在劳动关系，但因对用人单位存在一定人格、组织或经济从属性，而应视情况受到劳动基准法和（或）社会保障法的保护。劳动者的概念不应该是单一的，而应该是多元的。对于构建类型化劳动者概念的可能性，有以下两项理由：
首先，从域外法的观察而言。按照有些日本学者的观点，日本劳动法上的劳动者可区分为劳动合同法、劳动基准法的劳动者和工会法的劳动者。前者见于日本劳动基准法和劳动合同法的规定。根据日本劳动基准法第九条的规定，劳动者是指被雇佣于工作或者处理工作的场所，并取得工资，而不论其为何种职业种类的人；根据日本劳动合同法第二条的规定，劳动者是指被雇主雇佣而从事劳动并取得工资的人。上述劳动者概念的范围基本相同，即均需符合被雇佣和取得工资两个要件。后者见于日本工会法第三条的规定，即劳动者是指不论其为何种职业种类，依靠工资、薪金或其他与之类似的收入生活的人。上述劳动者概念则仅强调经济从属性。
其次，从我国相关实践来看。我国劳动者的概念也有类似的区分。比如，《最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用〈工伤保险条例〉请示的答复》（〔2010〕行他字第10号）规定，用人单位聘请的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。因此，对于超龄务工农民，其与用人单位有可能不构成劳动关系，但可以依法认定工伤。再如，教育部等八部门印发的《职业学校学生实习管理规定》第十八条规定，在实习岗位相对独立参与实际工作、初步具备实践岗位独立工作能力的学生，原则上应不低于本单位相同岗位工资标准的80%或最低档工资标准，并按照实习协议约定，以货币形式及时、足额、直接支付给学生，原则上支付周期不得超过1个月，不得以物品或代金券等代替货币支付或经过第三方转发。因此，对于岗位实习的职业学校学生，虽非劳动合同法上的劳动者，但依法受基准保护。
三、类型化劳动者概念的具体内容
基于以上所述，笔者认为，我国劳动者的概念可以重构为劳动合同法上的劳动者、劳动基准法上的劳动者和社会保险（工伤保险）法上的劳动者三类。对于后两类劳动者，其可享受的劳动基准法或社会保险法保护的科目，可视情形不同斟酌调整。
其一，劳动合同法上的劳动者。该类劳动者的认定应以原劳动和社会保障部制定的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）为标准，即用人单位和劳动者主体适格，劳动者提供从属性劳动给付并因此取得劳动报酬。此类劳动者是完全意义上的劳动法上的劳动者，其范围与现有劳动者概念相同，在劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等各个方面受劳动法的全面保护。
其二，劳动基准法上的劳动者，该类劳动者接受用人单位指挥从事劳动，其虽不享有劳动合同法上的权利，比如解雇保护、未签订书面劳动合同二倍工资差额等保护，但受最低工资基准、最长工时基准等的保护。常见的类型如退休返聘人员、超市理货员等。退休返聘人员因办理退休手续而丧失建立劳动关系的主体资格，但除主体不适格外，其对用人单位的从属性与在职时无异，故对于劳动报酬、休息休假等，亦应受到同样保护；超市理货员虽然常与超市签订劳务合同，但在受超市管理方面与其他正式员工无本质差别，同样应受劳动基准保护。
其三，社会保险法上的劳动者。社会保险基于社会连带责任原理，其中工伤保险是劳动灾害风险分担机制。因此，在条件允许的情况下，应允许他们通过缴纳社会保险费的方式纳入社会保险保障范围。
按照上述思路分析外卖骑手等平台劳动者的权益保护，似乎可以得出如下的结论：平台劳动者非劳动合同法上的劳动者，故其要求确认劳动合同关系的请求不应支持；平台劳动者是劳动基准法上的劳动者，故而其受到劳动基准的保护，平台向其支付的报酬折算后不得低于最低工资标准，在平台劳动者工作超过法定时长后，应禁止平台向其派单；平台劳动者是社会保险法上的劳动者，平台向劳动者支付的劳动报酬中，应包含社会保险费，由平台劳动者自行参加社会保险，工伤保险可参照《建筑业按项目参加工伤保险经办规程（试行）》的规定，对平台企业相对固定的职工，按照用人单位参加工伤保险，对不能按照用人单位参保、流动性较大或者为多平台提供劳动的平台劳动者，按项目参保，并向主管部门动态报送参保名单，外卖骑手等平台劳动者在为该平台提供劳务期间发生工伤事故的，由工伤保险基金和平台（或平台商户）承担工伤保险责任，但部分科目（比如停工留薪期工资等）可适当进行排除。
随着算法时代的来临，劳动用工形式愈发灵活，人格从属性、组织从属性和经济从属性分离的情形亦愈发常见，传统劳动关系的领域不断缩减，而不完全劳动关系的扩张之势十分明显。在此情况下，放弃大一统的劳动者概念，重构类型化的劳动者概念，增加更多样态的劳动基准和社会保障制度供给，或许是在促进就业、发展经济的同时，充分保障灵活就业人员劳动权益一个新的可能的处理思路。
来源：人民法院报
