来源：上海二中院
发布日期：2026年05月18日
忠诚义务是劳动者基于与用人单位建立的劳动关系而应当履行的一项基本义务。近期，我们遇到了这样一起案件：劳动者在一家单位任职的同时，却在工作时间擅自组织公司其他员工共同帮朋友的公司干活。这种情况下，用人单位可以解除劳动合同吗？
案
起
劳动者因兼差被辞退
2023年11月，许某入职某集团公司，担任副总经理一职，分管人力资源部工作，同时兼任人力资源部总监。双方签订了期限为2023年11月3日至2026年11月2日的《劳动合同》，合同中约定在聘用期内，许某应在全部工作时间内为某集团公司勤勉地履行合同义务，不受任何他方聘用或为他方工作。
蒋某原本是该集团公司的首席执行官。2024年7月，蒋某从集团公司离职，并准备设立一家科技公司。在该科技公司设立过程中，蒋某请求许某就设立公司的各项事宜提供帮助。许某遂组织集团公司人力资源部的三名员工在上班时间共同为蒋某的科技公司设计组建方案、办理工商注册、开立银行账户、制定薪酬方案、核算工资金额、进行人员招聘和品牌宣传等。
2024年10月31日，某集团公司以许某严重违反劳动纪律和规章制度为由，解除了双方的劳动合同。
同年12月9日，许某申请劳动仲裁，要求某集团公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。2025年2月13日，区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，集团公司应支付许某违法解除劳动合同赔偿金6万元。某集团公司不服，提起诉讼。
争
议
是情谊行为还是违纪行为
某集团公司认为，许某在与其尚未解除劳动合同的情况下，不但自己为案外公司提供服务，还组织、安排集团公司人力资源部的其他员工参与其中，相关工作任务分工明确，具有明显的组织性和长期性特征，超出了“朋友间帮忙”的合理界限，且均系发生在正常工作时间内，直接占用了集团公司的人力资源和管理资源，性质恶劣，违反了双方所签劳动合同的约定以及高级管理人员应负有的忠诚义务。因此，某集团公司解除与许某的劳动合同符合法律规定，无需向许某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
许某则辩称，其相关行为仅为朋友间的帮忙性质，耗时极短，完全不影响其在某集团公司的履职，而且未涉及某集团公司的业务范畴，也未侵犯某集团公司的商业秘密和核心业务。因此，某集团公司以许某违反劳动纪律和规章制度为由解除双方劳动合同，构成违法解除，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。
一审法院经审理后判决，某集团公司无需支付许某违法解除劳动合同赔偿金。许某不服，向上海二中院提起上诉。
裁
判
劳动者已违反忠诚义务
合议庭经审理认为，劳动关系是用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理、指挥与监督下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。忠诚义务则是基于劳动关系的基本属性和诚实信用原则产生的一项基本义务。在劳动关系履行过程中，劳动者应当忠诚、勤勉、妥善完成用人单位交予的工作，增进而不损害用人单位的利益，用人单位则应切实维护劳动者的劳动权益，这即是劳动合同所蕴含的信赖利益。若劳动者在职期间设立公司或参与其他公司经营，利用职务便利为自己或他人谋取属于公司的商业机会，获取个人利益都属于违反忠诚义务的行为，用人单位可以根据具体的情节，以归于劳动者的原因行使合同解除权，解除双方的劳动合同。
本案中，根据查明的事实，许某在某集团公司担任副总经理一职，负责人力资源管理部门，属于公司高级管理人员，担负着重要职责，故其对于某集团公司的忠诚度亦应高于普通职工。然而，许某在职期间不仅擅自为公司前首席执行官设立的某科技公司提供服务，还在工作时间组织集团公司人力资源部的其他工作人员为该科技公司从事工资核算、制定薪酬方案等工作，其服务内容、服务频次以及服务方式已远超一般朋友间偶发性的帮忙性质，故某集团公司主张许某的行为违反忠诚义务，并依据《劳动合同》以及其司《员工手册》的规定解除双方劳动合同，于法不悖。
最终，上海二中院判决驳回许某上诉请求，维持原判。
法官心语：
侯钧
上海二中院
民庭 审判团队负责人
劳动者忠诚义务作为一种抽象的法律概念，其内容并非单个固定义务，而是由一系列的具体义务组成，并且其内涵会随着社会环境改变而不断变化。司法实践中，对于劳动者忠诚义务的内容一般划分为作为义务与不作为义务两种类型。
其中，“作为义务”是指劳动者对于雇主利益负有积极作为的保护义务，包括：
（1）告知义务。如劳动者在与用人单位订立劳动合同时，应当将与履行劳动合同直接相关的基本情况如实告知用人单位，包括身体状况、教育背景、技能培训经历和工作经历等。同时，对于获知的涉及用人单位利益的一些重要信息，也应及时报告单位。劳动者未充分告知的，将被视为违反忠诚义务。
（2）服从义务。劳动关系建立后，劳动者将劳动力有偿的让渡于用人单位使用，应当自觉接受用人单位的指挥、管理和监督，服从用人单位的工作安排，认真遵守用人单位的规章制度和劳动纪律，这也是劳动者应当承担的最基本义务。
（3）勤勉义务。要求劳动者在劳动过程中，应本着增进用人单位利益的原则严格要求自我，努力提升劳动技能，勤恳完成本职工作，竭尽最大注意，避免给用人单位的经营和财产造成损失。
“不作为义务”则是指劳动者不得做出有损于雇主利益的行为。主要包括：
（1）守密义务。劳动者对于工作过程中可能接触到的用人单位商业秘密和商业信息，负有绝对的守密义务，除为更高利益外，对雇主一切应守之秘，均不得泄漏。在劳动关系解除或终止后，则有相对守密义务，即在雇主合法利益维护之必要范围内，有守密义务。原则上受雇人可以将在前劳动关系中所学到知识或所获得经验，为将来而应用，但亦应兼顾前雇主之利益。
（2）兼差限制义务。已经确立劳动关系的劳动者业余再为其他雇主提供劳务的，除有明确约定外，原则上虽不禁止，但应以完成原雇主工作任务为前提，且不得对原雇主造成不利影响。
（3）不发表伤害企业之言论义务。劳动者有言论自由的权力，但任何权利都不是绝对的，劳动者攻击性的言论不仅会使职场内部受到损害，还可能使用人单位陷入困境或者影响到其外部形象和声誉，从而损害其外部利益。因此，劳动者的言论自由应该受到劳动关系一般原则的限制，即应尽到审慎、理性的注意义务，不得任意发表未经验证、核实，有损企业声誉、形象的意见或观点，否则就要承担超出言论自由合理边界产生的法律责任。
（4）禁止不当影响同事义务。要求劳动者在劳动关系履行过程中，不得实施不正当行为，妨碍、干扰、侵害其他同事的人格尊严与合法权益，不得破坏职场秩序，制造矛盾冲突，危害团队协作，尤其是禁止职场性骚扰，要保持良性、文明、合规的职场交往，维护正常工作环境。
强调劳动者的忠诚义务，不仅能让劳动者树立忠实履职的职业意识，自觉维护用人单位的合法权益与经营秩序，摒弃损害单位利益、破坏团队协作的行为；同时也能让用人单位减少用工猜忌与过度管控。这种双向信赖的形成，可以有效降低劳动关系破裂风险，推动劳动关系从短期契约化向长期稳定化转变，也为劳资双方合作共赢奠定基础。
在司法实践中，应立足劳动立法精神，通过完善用人单位规章制度、强化普法宣传、明确司法裁判标准等方式，细化忠诚义务内涵与行为边界，在保障劳动者合法权益的前提下，推动劳动者自觉履行忠诚义务，最终实现劳动关系和谐、劳动力市场健康、社会高质量发展的多元目标。
更多风采
责任编辑 | 翟珺
版面编辑 | 周彦雨