来源：北京市竞天公诚律师事务所
发布日期：2025年09月02日
前言：
2025年8月1日最高人民法院发布了《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号，下称“ 劳动争议司法解释二 ”），并自2025年9月1日起施行。其中，对于劳动争议中包括用工主体责任承担、混同用工、涉外国人劳动争议处理、社会保险缴纳等多项问题提出了司法解释。本文系对于《劳动争议司法解释二》中的重点条款第 16条，即与违法解除劳动合同后恢复劳动关系的要求进行的解读，该条款进一步严格限缩劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”的空间，实际上进一步强化了恢复劳动关系的裁审要求。
一
恢复劳动关系的相关规定
对于违法解除劳动合同后的恢复劳动关系相关问题，《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
本次《劳动争议司法解释二》中进一步明确了前述法律条文中的“劳动合同已经不能继续履行”的认定情形，实际严格限缩了涉及违法解除劳动合同争议中不支持恢复劳动关系的范围，具体包括：
第十六条
用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：
（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）用人单位被宣告破产的；
（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；
（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；
（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。
二
《劳动争议司法解释二》发布之前恢复劳动关系类案件的司法实践情况
在《劳动争议司法解释二》发布之前，全国各地劳动仲裁机构、法院等对于何种情形构成“劳动合同已经不能继续履行”并无统一的裁审标准，因此在认定用人单位违法解除劳动合同的情形下，各地劳动仲裁、法院对于后续是否支持继续履行劳动合同的裁审观点和尺度均存在显著的差异。
基于我们之前的诉讼经验，并结合对于各地法院公布的类案判决的初步总结，以北京地区为代表的劳动仲裁机构、法院对于违法解除劳动合同类案件的主流裁审观点一般可总结为“以继续履行为原则，不继续履行为例外”。根据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》（京高法发〔2024〕534号，下称“ 北京解答（一） ”）第75条、76条规定，劳动者要求继续履行劳动合同的，一般应予以支持。劳动合同确实无法继续履行主要有以下情形：（1）用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散的；（2）劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的；（3）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不存在《劳动合同法》第十四条规定应当订立无固定期限劳动合同情形的；（4）劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等），且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的；（5）劳动者已入职新单位的；（6）仲裁或诉讼过程中，用人单位向劳动者送达复工通知，要求劳动者继续工作，但劳动者拒绝的；（7）其他明显不具备继续履行劳动合同条件的；以及劳动者原岗位已被他人替代的，用人单位仅以此为由进行抗辩，不宜认定为“劳动合同确实无法继续履行的”情形。
相较而言，上海地区并没有与《北京解答（一）》类似的地方性指导意见就“不能继续履行劳动合同”的情形作出界定，此类案件的审理标准取决于仲裁员/法官在个案中的自由裁量。基于我们之前的诉讼经验，上海地区劳动仲裁机构、法院在过去几年的判例中对于违法解除劳动合同类案件实际较少作出恢复劳动关系的判决。如在（2023）沪01民终9182号判决中，法院认为用人单位提供的证据显示其已经招用了案外人，原由涉案劳动者负责的采购工作已经由其他员工负责，采购部门人员已经饱和，无依据表明有增加采购人员的必要，故双方劳动合同不具备恢复履行的条件。此外，涉案劳动者在发给领导的邮件中表示其受到了职场霸凌和打击报复，对其身心造成了严重的伤害。其与领导之间矛盾较激烈，恢复劳动关系不利于劳动者的身心健康，也不利于和谐劳动关系的建立。又如，在（2023）沪02民终8974号判决中，法院指出虽劳动者主张恢复劳动关系，但劳动关系较其他合同关系不同，因兼具双重属性，需要从实际履行的可能性考虑。因劳动者对于用人单位的处理方式无法接受，认为用人单位极度不诚信，而用人单位亦提供证据证明公司目前经营困难，已在裁撤岗位、缩减人员，且用人单位还认为劳动者有严重违纪行为，基于双方对彼此不再有信任的基础，强行恢复劳动关系不利用今后工作的开展，可能激化双方的矛盾，因此未支持恢复劳动关系的诉请。总体而言，上海地区的劳动仲裁机构、法院在审理违法解除劳动合同类争议中，尺度还是更为弹性、灵活，更为关注争议双方的信任基础、以及劳动关系实际履行的可能性和可行性。
三
“劳动合同已经不能继续履行”的情形解读
随着《劳动争议司法解释二》自2025年9月1日起实行，全国各地劳动仲裁机构、法院等可能后续将就“劳动合同已经不能继续履行”的情形统一裁审标准。我们对于《劳动争议司法解释二》第十六条中规定的“劳动合同已经不能继续履行”的情形作进一步解读如下：
（一） 劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；
解读：
此条款对应的情形为《劳动合同法》第四十四条第（一）款、第十四条以及第四十二条，即包括劳动合同期满终止，不存在劳动者连续工作满十年、连续订立两次固定期限劳动合同等依法应当订立无固定期限劳动合同等情形，亦不存在职业病、医疗期、工伤、三期女职工、本单位连续工作十五年离法定退休年龄不足五年等依法应当续延合同的情形。
该条款的内容与《北京解答（一）》中的相关条款类似，并增加了续延劳动合同情形的表述。在《劳动争议司法解释二》出台之前，对于出现此种情形是否必然构成劳动合同不能继续履行实际存在争议。因劳动争议的全部仲裁、诉讼流程较长，部分地区（如上海等）法院的裁审观点认为如劳动合同在诉讼过程中期满的一般不具备恢复劳动关系的条件，而部分地区（如北京等）法院的主流裁审观点认为即使在合同期满的情况下，亦应当恢复劳动关系至期满之日。
《劳动争议司法解释二》施行之后，各地可能将统一裁审观点，即该等不能继续履行的情形限于在仲裁或者诉讼过程中双方第一次固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同期满，且劳动者工作不满十年，亦不存在法定合同续延等情形。
（二） 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
解读：
此条款对应的情形为《劳动合同法》第四十四条第（二）款，即因劳动者开始依法享受基本养老保险待遇而劳动合同终止。该条款并未涉及劳动者达到法定退休年龄但未依法享受基本养老保险待遇的情形的处理。
尽管《劳动合同法实施条例》第二十一条规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”，但司法实践中对于劳动者达到法定退休年龄但未依法享受基本养老保险待遇的劳动合同是否必然终止的情形一直存在争议。根据最高院之前的意见，司法实践中对于达到法定退休年龄，但未能享受养老保险待遇的劳动者的合同终止，一般需审查是否因用人单位原因导致劳动者不能享受养老保险待遇，如系因用人单位原因而导致劳动者不能享受基本养老保险的，则劳动合同不能随意终止。
有鉴于此，对于达到法定退休年龄但未依法享受基本养老保险待遇的劳动者，其劳动合同是否还能够继续履行，在司法实践中可能还需进一步审查其不能享受养老保险待遇的原因是否与用人单位有关等情形。
（三） 用人单位被宣告破产的；
解读：
此条款对应的情形为《劳动合同法》第四十四条第（四）款，即因用人单位被依法宣告破产而劳动合同终止。
（四） 用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；
解读：
此条款对应的情形为《劳动合同法》第四十四条第（五）款中的部分条款，即因用人单位决定提前解散而劳动合同终止。排除适用的情形为《劳动合同法》第三十四条，即用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。对于《劳动合同法》第四十四条第（五）款中列举的劳动合同终止的其他情形，如用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销等情形，是否也属于“劳动合同已经不能继续履行”的情形，《劳动争议司法解释二》中并未明确。
（五） 劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；
解读：
此条款为解读争议较大的条款，该条款文字对应的情形为《劳动合同法》第三十九条第（四）款，即劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，该情形系因劳动者存在过错，用人单位可立即解除劳动合同条款。
在《劳动争议司法解释二》出台之前，司法实践中一般认为如劳动者已入职新的用人单位工作的，则属于劳动合同不能继续履行。然而，《劳动争议司法解释二》中该条款却进一步限缩了对于劳动者入职新用人单位工作（即与其他用人单位建立劳动关系）的情形在劳动合同不能继续履行中的适用，提高了用人单位的举证责任和继续履行的标准，即该等入职新用人单位还需对完成本单位工作任务造成严重影响，或者用人单位要求其与新单位解除合同，但劳动者拒绝的，才能被认定为劳动关系无法恢复。
此外，该条款的表述为“或者”，即两种条件二选一，但实际在举证证明中可能均有较大的难度。对于已入职新用人单位工作的员工，用人单位除了需举证员工入职新用人单位工作的情况，还需进一步举证（1）该等工作情况对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者（2）直接要求劳动者解除与新用人单位的劳动关系，劳动者拒绝。因何种情形属于“造成严重影响”的标准并不明确，实践中用人单位举证证明情形（1）的难度较高。在之前的司法实践中，用人单位实际能够举证证明《劳动合同法》第三十九条第（四）款中规定的“对完成本单位的工作任务造成严重影响”的情形也比较少见，加之在情形（1）中，劳动者尚未恢复劳动关系，并不存在实际的同时与两个用人单位建立劳动关系的情况，只能基于如双方已恢复劳动关系的假设来评估是否可能对完成用人单位的工作任务造成严重影响，更加增加了用人单位的举证难度。而对于情形（2），较之情形（1）的证明难度相对较低，但在司法实践中，如果用人单位要求劳动者解除与新用人单位的劳动关系，可能会引发仲裁员/法官认为存在劳动合同能够继续履行的基础和心证，加之争议中如劳动者已提出了恢复劳动关系的诉求，极大可能会同意与其他用人单位解除劳动合同，以继续与原用人单位履行劳动合同，因此用人单位也较难以主动要求劳动者解除与新用人单位的劳动关系。从该等举证责任、难度及诉讼策略的角度出发，该两种情形后续在司法实践中均可能成为无法实际适用的条款。
（六） 存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。
解读：
此条款亦为解读争议较大的兜底条款，该条款将其他情形的范围限制在“客观”不能履行的情形。然而，基于劳动关系兼具人身和经济从属性，在司法实践中一般会综合审查劳动合同是否能够继续履行的主观性和客观性，常见的主观性标准，包括：双方信任基础完全丧失、原工作岗位具有唯一性及不可替代性、原岗位已经被他人替代等。
然而，《劳动争议司法解释二》并没有将《北京解答（一）》中所列举的不可替代性及唯一性岗位被他人替代、员工拒绝用人单位送达的复工通知等情形认定为“劳动合同已经不能继续履行”的情形，甚至其兜底条款的表述进一步限缩了《北京解答（一）》的兜底内容，将“其他明显不具备继续履行劳动合同条件”限缩为“客观不能履行的其他情形”，实际系比《北京解答（一）》更为严格的认定不能履行劳动合同的情形。然而，司法实践中对于岗位是否具有较强的不可替代性或唯一性、已被他人替代的岗位如何可恢复等问题，一般是违法解除类案件是否可继续履行劳动合同的争议焦点，已被他人替代的不可替代性及唯一性岗位仍属于可以继续履行劳动合同的情形，进一步提高了用人单位对于无法恢复的举证要求和难度，并可能大幅提升恢复劳动关系的认定风险和执行难度。
除上述列举的第十六条列举的“劳动合同已经不能继续履行”的情形之外，《劳动争议司法解释二》第十八条还进一步明确了恢复劳动关系的后果，即劳动合同继续履行期间的工资支付标准，具体包括：用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任。
根据该条款的要求，劳动合同继续履行期间的工资支付标准是劳动者提供正常劳动时的工资标准，一般理解需包括基本工资、奖金等在内的全部工资，且支付周期自违法解除、终止劳动合同后的第一日起算至劳动合同继续履行的前一日，实际统一了全国各地对于支付周期的不同裁审口径。此外，该条款中增设了“过错责任”条款，相关内容为新增的创设性内容，给与了劳动仲裁机构和法院一定的自由裁量空间以基于劳资双方过错而调整继续履行劳动合同期间的工资待遇。对于何种情况可能构成“用人单位或劳动者的过错”，在北京地区之前的裁审口径中认为用人单位如仅存在解除程序瑕疵（如未能通知工会等）可构成减少工资待遇的情形，《劳动争议司法解释二》征求意见稿中删除的内容亦列举了劳动者怠于提起诉讼、在争议期间向其他单位提供劳动等过错情形，因此对于相关内容，司法实践中仍存在一定的探讨空间。
四
恢复劳动关系的风险提升
综合上述解读，可以看出《劳动争议司法解释二》对于违法解除劳动合同后恢复劳动关系的裁审要求亦明确的体现出“以继续履行为原则，不继续履行为例外”的态度，与北京地区的裁审观点较为一致，甚至更为严格。前述重点条款系对于不能继续履行劳动合同的情形进行明确的列举，甚至限缩于劳动合同法定终止、个别法定解除、以及客观不能履行等情形，极大提升了用人单位的举证、抗辩难度，并可能影响仲裁机构、法院等审理此类违法解除劳动合同类案件的自由裁量尺度。
我们理解该等严格的要求可能系出于在当前的经济环境下进一步“稳就业”的需求，最高院可能希望通过限缩不能继续履行劳动合同的条件以达到劳动关系长期、稳定的目的。但这也将进一步降低劳动关系的弹性和灵活性，这是绝大多数用人单位不愿意接受的。实践中，劳资双方在劳动合同已违法解除的情况下，是否还存在恢复双方之间信任的可能性，在漫长的诉讼、对抗周期结束后劳动者是否仍然能够恢复到原岗位正常工作，以及恢复劳动关系后续的执行标准和难度，强行恢复劳动关系后劳动者是否可能会被再次解除劳动合同，等，这些问题作为此类争议案件中一贯的难点和焦点问题，仍然尚待解决。
目前市面上大多数家劳动法自媒体均评估认为《劳动争议司法解释二》将引发继续履行劳动合同的高风险，恢复劳动关系类案件以及相应支持恢复劳动关系的判决亦将出现激增，我们也将进一步观察后续全国各地劳动仲裁机构、法院等在该类案件对于“劳动合同已经不能继续履行”的裁审观点变化。
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作者介绍
秦蓁律师擅长处理并购、投融资、企业合规及劳动法等其他公司相关法律业务。秦律师在并购领域具有丰富的实践经验，曾在多项并购交易中为客户提供尽职调查、交易咨询、交易文件起草、商业谈判等全程法律服务，所涉及的行业包括医疗、地产、食品、汽车等多个行业，客户涉及国内专业投资基金、国内外大型企业集团及投资机构。秦律师曾在不同的并购项目中分别代表买方及卖方，具备双边视角及经验。秦律师以中文及英文为工作语言，能够为国内外客户提供法律服务。秦律师被ALB亚洲法律杂志评为2022年“中国十五佳女律师”。
秦蓁律师先后毕业于华东政法大学及芝加哥肯特法学院，获得经济法法学学士及金融服务法法学硕士学位。
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赵海帆律师的专业领域为劳动法、社会保障法。赵律师具有十余年法律从业经验，曾在头部红圈律师事务所、外资律师事务所等工作多年。赵海帆律师擅长为跨国企业提供全方位的劳动和雇佣事务方面的法律服务，为多家外资银行、世界五百强企业、各类跨国企业客户提供劳动法常年法律服务并处理各类劳动争议，并曾代理过上百起仲裁和诉讼案件。
赵海帆律师本科与硕士毕业于华东政法大学和英国华威大学，获得劳动与社会保障法学和国际经济法学两个法学硕士学位。
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