来源：海淀律师
发布日期：2025年09月08日
作者
北京市邦盛律师事务所
公司提问： 我公司《奖金激励政策》规定，本奖金政策仅适用于在职人员，一旦员工与公司终止或解除劳动关系，则从其离职之日起不再适用本奖金激励政策，公司不再对其发放与本政策相关的任何奖金。现我公司销售岗位员工提出离职申请并要求公司结算其在职期间提成并按月折算其年终奖。 该员工的诉求是否合理？
律师答疑： 《关于工资总额组成的规定》对职工工资的解释，年终奖属于工资总额组成部分，是基于劳动者提供劳动而享有的分红，一定程度与公司经营挂钩，具有不确定性。具体到员工离职后是否仍有义务支付相应年终奖金问题，需要结合用人单位对于奖金制度的规定、考核的标准以及当地裁判观点进行综合分析。
一、提出解除劳动关系的主体奖考评制度且满足民主程序
实务中，企业一般通过规章制度的方式与员工之间达成年终奖发放的共识，但该规章制度本身应当在程序上、内容上符合要求。在某机电设备有限公司（以下简称“机电公司”）与张某某劳动争议案件[1]中，机电公司制定并实施《薪酬管理制度》，该制度规定各部门负责人的考核评估由总经理填写《成绩评定表》，并根据评估内容进行考核，年度评定结果为差的员工取消其年终奖评定资格。
法院经过审理后认为，机电公司未能举证证明《薪酬管理制度》的制定经过民主、公示程序，且该制度未写明员工是否胜任工作岗位的考核标准，张某某亦在庭审中否认收到过《薪酬管理制度》及《成绩评定表》，因《薪酬管理制度》存在重大瑕疵，证明力不足，法院最终并未将该制度和考评表作为案件的裁判依据，而机电公司亦因此需要承担拒发年终奖的不利后果。
因此，年终奖作为一种非固定薪酬类型，用人单位是否发放，如何发放以及不予发放的情形均应当通过与劳动者明确约定或通过规章制度予以规定，且此类直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定，应当满足《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款规定的“公示”义务，否则相应的年终奖制度将无法作为对员工考评的依据，也不会对员工发生相应的法律效力。
二、公司年终奖金制度内容应侧重考核业绩指标并尽量避免与在岗天数挂钩
当规章制度的程序满足法律规定的要求，在审查规章制度内容合法性时，仍需要进一步确认双方对于年终奖的发放前提以及发放标准的真实意思表示，且内容不应当违反法律禁止性规定。
在李某某与某科技股份有限公司（以下简称“科技公司”）劳动争议案[2]中，李某某职务为西北大区销售经理，作为西北大区代表与科技公司签订了《2015年销售计划奖励协议》，该协议约定：科技公司要求乙方（即西北大区）2015年度销售任务回款金额为780万元；乙方如完成年度销售任务，科技公司按全年回款金额奖励乙方15.6万元，年终兑现。如果乙方销售人员在协议期内，因个人原因辞职的，不享受任何奖励。一审法院认为，李某某作为部门经理代表部门与科技公司签订的《2014年销售计划奖励协议》《2015年销售计划奖励协议》符合法律规定，是双方当事人真实意思表示，应属合法有效，双方均应按合同约定行使权力，履行义务。
在某房地产经营管理有限公司（以下简称“房地产公司”）与苗某劳动争议案件[3]中，房地产公司认为年终奖作为公司自行制定的奖励措施，属于用人单位的自主权，且制定了相应的规章制度也规定了相应的考核标准，如在其《员工手册》中明确规定：公司可根据企业的经营情况决定是否向员工发放年终奖；若双方的劳动合同在奖金发放之前解除或终止，或员工本人在奖金发放前提出辞职申请的，则员工无权享受上述奖金。同时，《员工手册》也明确规定“奖金的计算方法：标准绩效奖金×（奖金年度在职天数-无薪假天数-医疗期病假天数-旷工天数）÷365”。
该案件用人单位最终仍然败诉的原因在于，法院认为“员工本人在奖金发放前提出辞职申请的，无权享受上述奖金”的规定排除了劳动者获得劳动报酬的权利，应属无效。笔者认为，本案中，房地产公司虽然制定了考核标准，并确定了员工在职为获得年终奖的前提，但关键在于其年终奖的计算方法中，亦明确年终奖根据员工的年度在职天数确定，从而导致“在职获得年终奖”与“在职天数计算年终奖”之间存在矛盾，而法院将该不利后果归于企业并无不当。如果房地产公司制定的“奖金的计算方法”与具体的绩效考核挂钩，并将考核周期内不得离职作为绩效考核的内容之一，则不排除胜诉的可能性。
三、 公司规章制度明确规定提前离职员工不享有年终奖
实务中，对于年终奖性质属于工资，用人单位有权根据公司全年经济效益和员工全年工作业绩综合评估是否支付年终奖并无争议。关键在于，各地对于奖金性质的认定以及提前离职员工不享有年终奖这一规定是否属于无效条款的干预程度。
《江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要》第九条规定：“关于如用人单位规定，年终在册且参加年终考评的职工才有参与年终奖分配的资格，年终前已离职的劳动者要求支付年终奖发生的争议应如何处理”中认为，“《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。奖金属工资范畴，用人单位有权自主确定分配方式，因此，只要上述奖金分配方式，是用人单位规章制度规定，且用人单位奖金分配规章制度具备合法性，就可以作为劳动仲裁机构处理的依据。”
浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）》第四条规定：“关于用人单位依法制定的规章制度规定，在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同的，不予发放年度绩效奖金。该规定是否有效？”中认为，“该规章制度未违反法律、法规的强制性规定，应属合法有效。在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同，劳动者请求用人单位支付年度绩效奖金的，一般不予支持。”
而相反，《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款规定，劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。
因此，笔者认为江苏、浙江地区对于年终奖的发放倾向于用人单位的自主权利，而深圳地区司法实践倾向于认为奖金属于工资收入的一部分。即深圳地区用人单位规章制度满足程序要求且明确规定提前离职员工不享有年终奖，可能面临无效，并最终仍应当按照员工实际工作时间折算计发。
除此之外，根据奖金的性质，离职时员工是否已经完成了相应的考核以及无法完成考核的原因也一定程度上影响用人单位对离职人员承担年终奖金支付义务判断。
在吴某与某管理咨询有限公司某地区分公司劳动争议[4]案件中，法院认为虽然用人单位有权就年度绩效奖金的发放条件、发放标准及发放时间进行自主决策，应符合法律法规的原则与规定。如用人单位制定的迟延、减少甚至扣除绩效奖金条款确实侵犯了劳动者的合法权益，则应被视为无效条款。原告吴某已经完成了2015年度全部工作，具备参加该年度考核的客观条件。在此情况下，被告公司以年度绩效奖金实际发放日时原告已经离职的约定、规定排除原告获得2016年度绩效奖金的权利，侵犯了原告的合法权益，相应约定、规定无效。
四、公司规章制度需要明确的内容
对比上述案例以及裁判口径可以看出，离职员工是否有权获得在职期间的年终奖，法律并未进行强制性的规定，更多取决于企业与劳动者之间劳动合同的约定以及企业规章制度的规定。就规章制度的内容而言，至少需要明确以下几个方面的内容：
-
明确年终奖的激励性质，具有不确定性。一般而言，如年终奖发放时间、方法方式属于固定、可确定的，则员工离职时有权根据在职时间进行折算的可能性更大。
-
明确年终奖的考核周期。该考核周期可以根据自然年度确定，也可以根据经营情况明确跨年度的考核周期。
-
明确年终奖的考核标准。该考核标准应当根据员工岗位、经营指标、员工绩效标准进行综合评估，避免与员工在岗时间直接挂钩。
-
在具体执行年终奖制度时应当根据劳动者离职时的具体情形灵活运用，避免因显失公平而影响条款的效力。
法条引用
[1]参见北京市通州区人民法院民事判决书，（2016）京0112民初20415号。
[2]参见北京市第二中级人民法院民事判决书，（2018）京02民终810号。
[3]参见北京市第二中级人民法院民事判决书，（2017）京02民终484号。
[4]参见北京市西城区人民法院民事判决书，（2017）京0102民初26793号。
来源：邦盛律师事务所