不定时工作制的适用规则与争议解析

来源：植德律师事务所

发布日期：2025年09月25日    

作者：赖玥 陆景龙

本文共计11000字，阅读约需28分钟

不定时工作制作为我国劳动工时制度中的特殊类型，既为企业提供了灵活安排用工的空间，也隐藏着审批程序不合规、岗位范围扩大化、加班费认定标准不统一等法律风险。近年司法实践表明，围绕不定时工作制度是否合法、劳动者在休息日和法定节假日是否享有加班工资待遇，已经成为劳动争议的高发领域。对于企业HR而言，准确理解该制度的适用条件与合规要求，不仅关系到劳动合同履行的稳定性，更是避免违法解除与加班费纠纷的重要防火墙。

目 录

第一部分：制度定位与合法性

一

不定时工作制的法律定位与适用条件

（一）各地在执行层面的差异

（二）启动须满足的程序条件

二

不定时工作制的合法性认定

（一）未经审批不得适用不定时工作制

（二）岗位特征显著时的例外认定

（三）审批瑕疵下的岗位特征优先

第二部分：工资待遇与休假保障

一

不定时工作制下加班费适用与争议

（一）突破国家规定，需支付法定休假日加班工资

（二）遵循国家规定，无需支付法定休假日加班工资

二

不定时工作制下的年休假保障

第三部分：考勤管理与违纪认定

一

不定时工作制下的考勤管理边界

（一）用人单位享有考勤管理权

（二）考勤管理须合法合理

二

不定时工作制下的旷工认定

（一）考勤要求与实际履职的平衡

（二）考勤异常与实际履职的判断

（三）工作条件变更与考勤认定

第四部分：结语

第一部分：制度定位与合法性

一、不定时工作制的法律定位与适用条件

不定时工作制是我国工时制度中的一种特殊安排，根据《〈国务院关于职工工作时间的规定〉问题解答》（劳部发〔1995〕187号）第5条的相关要求，主要针对那些因生产特点、工作特殊需要或岗位职责的关系，无法用“每日8小时、每周40小时”的标准工时衡量的岗位。典型情形包括 高级管理、推销、货运、装卸、长途运输驾驶、押运、非生产性值班和特殊工作形式的个体工作岗位的职工，出租车驾驶员 等。它们的共同点在于工作时间难以被严格限定，需要劳动者根据任务和业务需求灵活安排。也正因如此，法律要求企业必须结合自身实际制定实施方案，并 报人社部门审批后方可执行 。

司法实践对这一制度的适用边界亦有明确态度。例如，在（2025）鲁14民终1744号案中，某公司虽在合同中约定不定时工时，但员工岗位有固定上下班时间，且未经审批，最终被认定为无效约定。

这一裁判思路说明，不定时工作制的适用必须同时满足岗位特征与程序要件，而这种双重要求在不同地区的执行尺度并不完全一致：一方面，各地主管部门往往会结合本地产业特点对适用范围作出差异化细化；另一方面，程序层面的民主协商与行政审批亦被视为启动该制度的必要条件。

（一）各地在执行层面的差异

在制度落地时，各地主管部门根据本地产业特点作了进一步细化，如：

1.北京市 （京劳社资发〔2003〕157号，第11条）：将适用范围概括为六类人员：高级管理人员、外勤与推销人员、长途运输人员、长期驻外人员、非生产性值班人员，以及可以自主决定工作与休息时间的特殊岗位人员。

2.天津市 （津人社规字〔2023〕4号，第7条）：明确了四类可申请岗位，包括企业经营管理层、无考勤要求的研发创作岗位、外勤及长途运输岗位，以及其他经认定的特殊岗位；

3.江苏省 （苏劳社劳薪〔2006〕16号，第5条）：强调国企领导班子成员、非国企年薪制管理人员，以及实行工作量挂钩的推销、运输、押运和部分装卸岗位；

4.山西省 （晋劳社厅发〔2008〕25号，第3条）：在中央规定的基础上，特别列入了押运人员和非生产性值班岗位。

由此可见，不定时工时虽然有国家层面的统一规定，但在落地时仍需结合地方政策，企业不能“一刀切”地套用中央口径。

（二） 启动须满足的程序条件

除了岗位范围，不定时工时的启动还必须履行法定程序。一般情况下，用人单位需要完成两个步骤：

首先，是民主程序。即将实施方案提交职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商，最终形成方案并向全体员工公示。

其次，是行政审批。用人单位须向登记地人社部门提出申请，经批准后方能实施。需要注意的是，审批通常设有时限，一般为一至三年，期满如需继续实行，则必须重新申请。

在这一点上， 北京和深圳 的做法还体现出地方上的管理尺度差异。北京市在《关于印发北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法的通知》第16条中规定，高级管理人员实行不定时工时无需审批；已经由国家或本市确定实行特殊工时制度的企业，也无需重复履行手续。深圳则在《深圳经济特区优化营商环境条例》第71条中引入了“告知承诺制”，允许企业在符合法定条件并经内部协商后，以承诺方式直接实行不定时（或综合工时），而无需逐案审批。

这些差异表明，尽管国家层面对程序要求有统一框架，但地方在执行中存在不同的操作模式，企业在实操中应注意执行当地规定。

二、 不定时工作制的合法性认定

在明确了不定时工作制的制度定位与适用条件后，实践中的突出问题在于：企业是否依法完成审批，岗位特征是否符合适用标准。二者不仅决定制度是否合法有效，更直接关系到加班费的计算与支付。也正因此，合法性认定成为不定时工时争议的核心点。司法实践中，对于未经审批即行适用不定时工时的情形，法院裁判标准并不完全 一致，大致形成以下三种观点：

（一）未经审批不得适用不定时工作制

根据现行法律规定，不定时工作制的适用必须经过劳动行政部门审批；若用人单位未经审批而仅通过劳动合同约定实施该制度，则违反法律强制性规定，其期间的加班仍应按标准工时制计算并支付加班工资。

司法实践中，多起案例均明确支持该观点。以（2022）京02民终10601号案为例：法院认定，郭某岗位虽在劳动合同中约定执行不定时工作制，但该岗位未获得行政审批，仅有货运及物流司机岗位获批。因此，郭某岗位仍应适用标准工时制，加班费按标准工时计算。

类似司法观点在（2020）兵12民终181号、（2021）黔01民终3161号、（2023）皖18民终1697号、（2024）桂07民终951号、（2024）苏13民终4771号、（2024）琼96民终3512号、（2025）湘06民终372号、（2025）云25民终269号、（2025）豫民申52号等案例中均有体现，均确认 未经行政审批的岗位不具备不定时工作制合法性，应按标准工时制计算加班工资 。

（二）岗位特征显著时的例外认定

虽然不定时工作制原则上必须经过劳动行政部门审批方可适用，但实践中部分法院对“未履行审批程序即按标准工时制计算加班费”的做法持保留态度。 若劳动者岗位本身具有明显的不定时工作制特征，而按标准工时制计算加班费明显不合理，则可根据实际情况不予认定加班工资 。

例如，在（2023）苏04民终2919号案中，法院认为，戴某某为高级管理人员，月薪高，对自身工作安排具自主性，其岗位工作性质符合不定时工作制特点，若依标准工时计算加班费明显不合理，因此法院不支持其依据标准工时制请求加班费。类似案例，还包括在（2023）鲁06民终1525号案中，法院认为，尽管某证券栖霞营业部未履行审批手续，但于某岗位为值班性质，工作时间超出八小时营业时间部分符合岗位特点，按标准工时支付加班费并不适宜。法院据此驳回其加班费主张。

这一司法实践表明，审批是适用不定时工作制的基本前提，但岗位特征明显的特殊岗位，可在具体计算加班费时获得弹性认定，为用人单位和劳动者提供一定的灵活空间。

（三）审批瑕疵下的岗位特征优先

与前述强调审批必要性或例外容忍的观点不同，部分法院认为，劳动行政部门的审批要求主要属于行政管理规范，其违反后主要产生行政责任，并不直接影响劳动合同中不定时工作制约定的效力。在争议中， 不定时工作制的认定应当回到岗位本身的客观特征，只要劳动合同双方真实约定、并已依照不定时工作制实际履行，即便未获行政批准，亦不影响对制度/协议效力的认定 。基于此类理解，法院通常认为符合不定时工作制条件的劳动者不适用加班工资的相关规定。

例如，在（2024）浙09民终185号案中，法院即认定危化品运输押运岗位因行业特点必 然适用不定时工作制，虽用人单位未获行政批准，但双方合同已有明确约定并长期履行，工资亦符合行业水平，故确认该岗位实行不定时工作制，并对劳动者加班费请求不予支持。

类似观点在（2019）黑06民终364号、（2020）吉07民终1137号、（2022）津02民终378号、（2023）青01民终1220号、（2024）陕07民终1737号、（2025）内0721民初4号、（2025）新01民终1593号、（2025）黔05民终709号等案例中均有体现，进一步强化了 “审批与否不影响民事认定”的司法取向，凸显岗位特征也是不定时工作制合法性认定的核心依据。

第二部分：工资待遇与休假保障

一、 不定时工作制下加班费适用与争议

在不定时工作制下，劳动者的工作时间与传统标准工时制不同，企业可以根据工作任务灵活安排劳动者的工作和休息时间，这也导致加班费的适用规则有所变化。具体而言：

综上，依据国家层面的规定，实行不定时工作制度的劳动者，在工作日延时、休息日（周末）或法定休假日工作，原则上均不适用加班费。然而在具体实践中，部分地区对于法定休假日应否支付加班费，则存有分歧，主要分为如下两种观点：

（一） 突破国家规定，需支付法定休假日加班工资

部分地区在法定休假日工作加班费上突破国家规定，明确要求用人单位按300%支付加班工资，具体规定如下：

上述各地对法定休假日加班的规定在实践中亦得到法院确认，以（2020）沪01民终13696号案件为例，法院认定：某销售岗位员工陈某属于不定时工作制，其法定休假日加班，应按正常工作时间工资的300%支付，而平时及周末加班不适用该支付标准。

类似实践在（2021）闽02民终783号、（2022）陕01民终8234号、（2023）青01民终1214号等案例中亦有体现，显示地方性法规对法定休假日加班费的适用具有一定指导意义。

（二）遵循国家规定，无需支付法定休假日加班工资

与前述部分地区突破国家规定不同，更多地区仍严格遵循国家层面对不定时工作制的规定，对法定休假日工作不支付加班工资。这些地区的实践显示，用人单位在获得不定时工作制批准后，劳动者无论平时、休息日还是法定休假日加班，均不适用加班工资支付标准，具体规定如下：

在司法实践中，这类地区的处理态度也较为一致。例如，在（2020）辽14民终2730号判决中，法院认定赵某所在酒店经劳动行政部门批准实行不定时工作制，赵某工作时间和工资待遇均经双方协商确定，其在法定节假日工作无需额外支付加班费。

类似情况在四川（2021）川19民终864号、江苏（2022）苏02民终58号、北京（2023）京03民终15899号、安徽（2024）皖03民终482号、甘肃（2025）甘01民终37号等案例中，均确认经批准实行不定时工作制的岗位，劳动者在法定休假日工作无需支付加班工资。

二、 不定时工作制下的年休假保障

在实务中，一些企业误以为“不定时工作制”意味着劳动者放弃了固定工时和加班费的保护，因此便推论出劳动者不再享有带薪年休假，这种理解显然是错误的。

从立法层面看，《职工带薪年休假条例》第2条明确，凡连续工作满一年者均享有带薪年休假，并未将不定时工作制劳动者排除在外；第4条所列举的不享受年休假的情形中，也未出现工时制度差异这一因素。进一步，《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）第6条、《关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发〔1997〕271号）第8条均明确要求：即便实行不定时工作制，企业仍需通过集中休息、轮休调休等方式保障劳动者休假权利。

在司法裁判中，这一立场得到确认。例如，在（2020）浙01民终2090号案中，法院认为，不定时工作制仅改变了加班工资的适用规则，并不影响劳动者在合同履行期间享有的其他权利。用人单位以工时制度为由拒付年休假工资缺乏法律依据，最终被判支付劳动者未休年休假工资。

由此可见，不定时工作制与带薪年休假权利并不存在制度冲突。 年休假作为一项独立的法定休假制度，其适用范围覆盖所有符合条件的职工 ，用人单位不得因工时制度的特殊性而进行限制或剥夺。

第三部分：考勤管理与违纪认定

一、 不定时工作制下的考勤管理边界

不定时工作制并不等于无纪律，也不意味着用人单位可以完全放弃考勤管理。然而，如果考勤规则设计过严，又可能背离制度初衷并引发争议。因此，需在管理权行使与边界控制之间加以区分。

（一） 用人单位享有考勤管理权

司法实践普遍认为，用人单位对实行不定时工作制的劳动者仍享有考勤管理权。这是用工自主权的体现，并不与不定时工作制的制度目的相冲突。 不定时工作制仅在工作时间上突破固定上下班的限制，并不意味着劳动者可以随意出勤、脱离管理 。《劳动法》第3条第2款亦明确要求劳动者遵守劳动纪律，而考勤纪律正属其范畴。只要规章制度或劳动合同中对考勤管理有明确规定，且未违反法律强制性规定或侵害劳动者合法权益，用人单位即可据此实施考勤管理。

在此基础上，如何把抽象的管理权落实到具体情境，成为司法审理的重点。各地法院在处理类似争议时，往往围绕 考勤制度的合法性、合理性以及劳动者是否违反考勤要求 展开判断。

例如，在（2019）粤03民终27921号案中，劳动者詹某主张其岗位为不定时工作制，单位无权对其考勤并据此解除合同。但法院认为，《员工手册》及劳动合同附件均已对出勤作出明确约定，且相关规定不违反法律强制性规范，也未侵害劳动者权益，用人单位有权要求包括不定时工作制员工在内的全体员工遵守考勤制度，因此对公司解除行为予以认可。

类似观点在（2020）浙01民终5321号、（2021）苏01民终1222号、（2022）沪01民终2638号等案例中亦有体现，，整体上形成了较为一致的裁判思路，即不定时工作制并不否定用人单位的考勤管理权，只要制度本身合法合理，劳动者仍须遵守相应的出勤要求。

（二） 考勤管理须合法合理

虽然司法实践普遍承认用人单位对不定时工作制劳动者享有考勤管理权，但该权利并非无限制。考勤规定若与岗位特征严重不符、设置过于苛刻，导致劳动者客观上无法遵守，则可能被认定为违法。

例如，在（2020）粤0112民初3022号案中，用人单位要求代驾司机一天多次打卡，且考勤时间间隔过短，明显不符合该岗位机动、分散的工作特点，法院据此否定了企业的管理依据。又如，在（2022）粤0112民初26924号案中，公司在已有考勤制度的情况下，单方增加新的严格打卡要求，既无合理事由，也未征得劳动者同意，法院同样不予认可。

可见，考勤管理的合法性不仅取决于制度是否存在，更取决于制度是否与岗位实际匹配、是否合理兼顾劳动者履职条件。一旦用人单位突破这一边界，所作出的处罚或解除决定就可能被认定无效。

二、 不定时工作制下的旷工认定

在明确用人单位对不定时工作制劳动者仍享有考勤管理权、且考勤管理须合法合理的前提下，实践中另一个核心争议点是如何认定劳动者旷工。由于该工作制下劳动时间灵活、上下班无固定规律，传统以固定考勤记录判断旷工的方法面临局限。

司法实践通常会综合考量用人单位考勤制度的设置与执行情况、劳动者实际履职状况及合理事由等因素，以确保旷工认定既符合法律规范，也体现客观公正。

（一） 考勤要求与实际履职的平衡

在不定时工作制下，用人单位是否能认定劳动者旷工，关键取决于考勤制度的设定及实际执行情况。

1.未建立或未执行考勤制度的风险

若用人单位既未制定考勤制度，也未与劳动者明确约定考勤要求，或者虽有制度/约定但从未实际执行，突然以缺勤记录认定劳动者旷工并解除劳动合同，通常被认定为违法解除，承担相应法律风险，而法院审查时会关注工资是否正常发放、缺勤是否曾被异议或提醒。

例如，在（2024）京02民终10849号案中，某科技公司未能提供证据证明已就张某岗位和职务工作需以打卡时间作为考勤管理方式向其明确说明，也未对张某打卡时间不足的情况进行核实或违规提示。法院认为，公司直接依据打卡记录认定张某存在多次迟到及旷工行为，并解除劳动合同，其事实依据不足，未履行必要的提示、警示程序，因此解除行为不符合用人单位单方解除劳动合同的法定条件。

2.建立并执行考勤制度后的操作要求

若用人单位后续建立了有效的考勤制度或与劳动者明确约定考勤要求，并对缺勤或缺卡行为进行了警示、劝告或书面通知，在劳动者仍无正当理由拒不改正的情况下，用人单位方可认定旷工并依法解除劳动合同。若未履行警示或纠正程序即解除劳动关系，则仍属违法解除。

例如，在（2023）京02民终16444号案中，谈某在2021年5月26日至11月16日期间存在大量不规范打卡情况，但公司并未因所谓旷工扣发其工资，仅在个别时间节点要求谈某补充异常审批单或提供外出、事假等证明。法院指出，公司提供的刷卡记录及出勤统计表虽可作为考勤依据，但并非确认员工出勤的唯一手段。考虑到公司未与谈某核实实际出勤情况，径行以旷工为由解除劳动合同，明显程序不完善，缺乏合理性。

3.法院审查重点

经案例检索发现，法院在审查劳动者是否旷工及解除合同合法性时，通常综合考察以下因素：

（1）规章制度及劳动合同中是否有明确考勤规定；

（2）考勤制度是否实际执行；

（3）劳动者工资是否曾因缺勤/缺卡被扣减；

（4）用人单位是否对缺勤行为进行过提示或告知；

（5）劳动者未打卡是否具备合理事由等。

换言之，法院在判断不定时工作制的旷工争议时，并非机械依据考勤记录，而是结合制度设置、执行状况与劳动者具体履职情况进行整体审查。若用人单位仅凭考勤异常直接认定旷工，而缺乏制度依据、执行证明或提示告知等支撑，往往难以获得司法支持；反之，若企业能够在上述要素上形成完整证据链条，则旷工认定的效力更易被采信。

（二）考勤异常与实际履职的判断

在不定时工作制下，劳动者出现考勤异常（如缺勤、缺卡或打卡延迟），并不必然意味着其未履行劳动义务。司法实践强调， 用人单位在认定旷工及解除劳动合同前，应综合核实劳动者的实际工作履行情况及异常原因 。具体判断可从以下几个维度展开：

1.应重点关注劳动者实际履行劳动义务的情况

即便考勤记录存在缺失或异常，但劳动者仍可能在缺勤期间完成岗位工作任务，如按时提交工作成果、参与线上会议、通过远程方式履职，或实际在岗执行职责。此类行为表明劳动者履行了劳动合同义务，仅凭考勤异常便认定旷工，往往缺乏事实依据，解除行为易被认定为违法。

例如，在（2020）沪0105民初3613号案中，秦某作为某仪公司的高级管理人员，虽直至离职前未按要求打卡考勤，但其提供的微信聊天记录、样品开发制作合同电子打印件、客户付款记录及沟通记录等证据显示，秦某在考勤异常期间仍实际参与设计、管理及客户服务等工作。法院据此采信其主张，认为秦某虽未打卡考勤，但实际提供了劳动，某仪公司仅以考勤异常拒付工资的做法缺乏事实依据，不予支持。

2.需明确劳动者主观恶意行为与非恶意行为的区分

如果劳动者存在明显的主观恶意，例如篡改考勤记录、虚构加班、隐匿实际工作情况等，则其行为构成对用人单位考勤制度的严重违反。在这种情况下，用人单位可依据合法考勤制度认定其旷工，并启动解除程序。

例如，在（2020）粤08民终510号案中，孙某在考勤的过程中造假，且旷工时间已达到即时解除劳动合同的条件。法院认定，某利华湛江分公司有权单方解除孙某的劳动合同，孙某主张公司违法解除的理由不足。

3.需要综合判断考勤异常是否存在客观合理事由

合理事由通常包括办公场所打卡设备故障、单位未提供必要的移动考勤工具或未开放工作场所，以及突发疾病需紧急就医且事后能提供有效医疗证明等情况。在这些情形下，劳动者并非主观拒绝履行职责，而是因客观条件受限。若用人单位未允许劳动者申辩、未核实相关事实，即径行解除劳动合同，法律实践中多被认定为程序违法、解除无效。

例如，在（2024）京0113民初13142号案中，王某在2023年12月23日至2024年1月15日期间较长时间未打卡，但其已向公司说明无法打卡的原因，并提供与住建委市场科电话录音等证据证明自己曾尝试解决系统登录问题。法院认为，某置地公司作为用人单位，应对员工出勤及考勤打卡负有管理责任，不能单方面认定王某旷工；其解除劳动关系的行为程序不完善、缺乏事实依据，因此认定违法，并支持王某要求支付违法解除赔偿金的请求。

（三）工作条件变更与考勤认定

在不定时工作制下，用人单位若单方面调整劳动者的工作条件（如工作地点、考勤方式或工时制度），直接以调整后的考勤标准认定劳动者旷工并解除劳动合同，容易触及违法风险。因此，需要从以下几个方面判断合法性：

1.变更需双方协商且书面确认

根据《劳动合同法》第35条规定，劳动合同核心条款的变更必须经双方协商一致，并以书面形式确认（如补充协议或变更确认书）。若无书面确认，即便劳动者未到岗或未按新考勤方式打卡，单方解除合同行为通常被认定为缺乏事实依据且违反法定程序，构成违法解除。

例如，在（2022）沪0106民初10566号案中，公司要求员工自2021年12月15日起每天上午8点30分到公司报到进行考勤，此举实质上属于对劳动合同履行主要内容——工作时间的变更。法院指出，公司未与员工就工作时间变更达成书面协商一致，也未提供相应证据，同时未给予员工申辩机会，即以考勤缺失为由解除劳动合同，程序违法，解除行为应认定无效。

2.调整的合法条件

若劳动合同或后续变更确认书中明确约定“用人单位可根据生产经营需要合理调整工作地点或考勤方式”，且实际调整内容符合合理性审查标准（如薪资待遇不变、通勤时间未显著增加、新岗位与原岗位职能及能力要求基本匹配）时，该变更行为合法有效。在此基础上，用人单位即可依据该变更内容对劳动者履行情况进行考勤管理，并判断是否存在无正当理由的缺勤行为。

例如，在（2022）吉03民终425号案中，张某在签订劳动合同时已明确知晓公司在合理范围内有调整工作地点的权利。然而，张某仍拒绝到岗并持续旷工。法院认定，公司基于合同约定及规章制度对张某进行解除，符合法律规定，表明在明确约定且劳动者实际履行义务不配合的情况下，考勤缺失可作为合法解除依据。

需要特别提醒的是，如未形成书面变更协议，而劳动者实际履行变更后的劳动合同内容超过一个月且未提出书面异议的，虽可依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第43条规定，视为双方以默示方式达成有效变更合意。但其前提并非“履行满一月未异议即当然有效”，而是必须证明双方已协商一致，且变更内容本身合法合理。换言之，实际履行超过一月仅能弥补书面形式的欠缺，不能替代合意的存在。如果用人单位单方作出变更，劳动者仅因维持工作而被动接受，则难以认定为有效变更。

第四部分：结语

不定时工作制在法律体系中具有特殊性，其合法性认定依赖于审批程序与岗位特征的双重把关，而加班工资的支付标准又因地方规定差异而存在较大不确定性。对于企业而言，首要任务是确保制度启动环节的合规性，做到岗位审查、民主程序与行政审批“三步到位”；其次，应密切关注地方性法规和裁判规则，及时调整内部考勤与薪酬管理方式；最后，在处理劳动争议时，应充分重视证据链条的完整性，以避免因考勤管理瑕疵或制度适用错误而承担额外的赔偿责任。只有在制度设计、执行和风险应对三方面形成闭环，企业方能真正发挥不定时工时的制度弹性，同时实现成本控制与合规经营的平衡。

植德人力资源与劳动关系组

植德劳动人力业务多位合伙人曾在法院、国内知名企业与人力资源公司工作多年，兼具商业、人力与法律的视角，长期为中央企业、事业单位、金融机构、互联网企业、科技文化产业机构、服务业、生产制造行业等各类组织提供劳动人事法律服务。

基于对企业经营相关劳动人力问题的深刻理解，植德律师坚持“以人为本”的原则，秉持“即时可期待、落地有温度、尊重营公平”的服务理念，在追求相关问题得到及时、高效、落地解决的同时，尤其注重对“人”的理解与尊重，将“温度”作为服务的一贯追求，以激发人的善意为终极服务目标，力争使企业劳动关系和谐、永葆组织活力、持续健康发展。

作者介绍

合伙人 赖玥

业务领域：人力资源与劳动关系、争议解决、政府监管与合规

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