来源：海淀律师
发布日期：2025年11月19日
作者
北京嘉观律师事务所
贾文东
在用人单位日常管理中，“员工泡病假”是不少HR和管理者头疼的问题。要妥善处理这一问题，首先需要明确三个极易混淆的概念——病假、医疗期与停工留薪期。它们在适用场景、法律规定、待遇标准等方面存在显著差异，只有厘清边界，才能在合规框架内制定应对策略。
一
病 假
定义： “病假”是指员工患病或非因工负伤，经医生建议停止工作、治病休息的期间。
性质： 非因工，即并非因工作原因导致的健康问题。
时长： 法律对病假的长短没有规定。实践中，病假时长主要有两种确定方式：一是员工凭借医院出具的病假证明单，证明自身需要休息的具体时长，用人单位据此批准；二是由用人单位与员工通过沟通协商，根据病情恢复情况确定期限。简言之，病假长短完全取决于员工的实际病情伤势，法律未作具体要求。
二
医疗期
定义： “医疗期”是指员工患病或者非因工负伤停止工作、治病休息，而用人单位不得因此解除或终止劳动合同的期限。
性质： 非因工。
劳动法中的“医疗期”含义并非指劳动者需治疗的期限，而是一段“解雇保护期”，是一段不得解除或者终止劳动合同的时限。不少HR说员工休病假不能解除劳动合同，其实这是不准确的，员工在医疗期内才是不能解除或终止劳动合同的。但注意，并非绝对不能解除，在具备特定情形，如存在劳动合同法第39条的情形，即劳动者有重大过失，也可以解除劳动合同。
时长： 医疗期的长短由法律明确规定，具有强制性。这一规定的依据是《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号），具体时长需结合员工的“实际参加工作年限”和“在本单位工作年限”双重计算。
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法律规定：医疗期的时长与计算方式
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）
第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
第四条 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
具体见下表：
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案例解析：医疗期的具体计算应用
为了更直观理解，我们结合具体案例分析：
2020年1月1日，小张第一次参加工作并入职A公司；
2023年10月1日，小张跳槽至B公司；
2024年4月1日，小张因生病开始休病假。
【问题一】小张享有几个月的医疗期？
【答案】 小张的“实际参加工作年限”为4年零3个月（年限＜10年），小张在B公司的“本单位工作年限”为6个月（年限＜5年）。因此小张享有的医疗期期限为3个月。
【问题二】小张的医疗期计算周期如何计算？
【答案】 小张的医疗期计算周期应为6个月，自2024年4月1日至9月31日。在此期间累计病休3个月即为医疗期满。
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病假、医疗期的工资待遇
明确了病假和医疗期的定义与时长后，员工在这两个期间的工资待遇是另一核心问题。根据法律规定，工资标准的确定遵循“约定优先、法定兜底”原则。
1.优先依据约定或制度
若用人单位与员工在劳动合同中明确约定了病假工资标准，或用人单位依法制定的规章制度中对病假工资有具体规定（需注意规章制度需经民主程序决议，即职工代表大会或全体职工讨论通过，并向员工公示），则优先按约定或制度执行。
2.法定最低标准
若没有约定或制度未明确，法律规定了最低底线：病假工资或疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。
【法律依据】
国家层面规定：劳动部关于《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知（劳部发〔1995〕309号）
59. 职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。
北京层面规定：《北京市工资支付规定（2007修改）》（北京市人民政府第200号令）
第二十一条 劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80％。
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医疗期满后员工继续请病假，
用人单位如何应对？
当员工医疗期满后仍继续提交病假申请，用人单位该如何处理？这需要分“不解除劳动合同”和“解除劳动合同”两种情形，且必须严格遵循法定程序，避免违法风险。
1.不解除劳动合同：待遇与义务的平衡
一般地区：支付医疗期的待遇应当以“在法律规定的医疗期间内”为前提。在医疗期满后，员工继续请病假的，如用人单位没有选择解除劳动合同，因员工实际上未正常提供劳动，用人单位一般不需要继续支付工资或病假工资。但因患病员工与用人单位的劳动关系仍持续存在，用人单位还应当继续依法为患病员工缴纳社会保险。
特殊地区（如北京、上海）：病假待遇未被限制在“法律规定的医疗期间内”。因此，在上述地区，员工医疗期满后继续休病假的，如用人单位未解除劳动合同的，仍应至少按照《北京市工资支付规定》第二十一条支付病假工资。
2.若想解除劳动合同，如何合法解除？五步走的合法流程
若企业决定解除劳动合同，建议严格按照以下五步操作，坚决不能直接解除劳动合同，否则可能构成违法解除。
第一步：送达返岗通知
通知中需明确告知员工其医疗期已满，要求其按时返回工作岗位，并注明逾期未返岗可能发生的后果。
第二步：评估员工身体状况
若员工在收到返岗通知后，仍提交病休证明申请病假，用人单位可理解为该员工可能无法从事原工作。此时，用人单位不能直接解除劳动合同，而应进一步评估员工的身体状况，考虑为其安排其他工作。
第三步：另行安排工作
新工作可以是与原岗位相似但工作强度较小的岗位，也可以是其他适合员工身体状况的岗位。通过合理安排工作，既体现了用人单位对员工的关怀，也符合法律法规的要求。此时调整岗位，需要与员工签署书面的《岗位调整通知书》，明确新岗位的职责、薪资等内容，作为证据留存。
第四步：再次评估工作能力
在为员工另行安排新工作后，如果员工仍然表示不能胜任新岗位的工作，比如继续提供病休证明，那么此时用人单位才可根据劳动合同法第四十条的规定，向员工发送《解除劳动合同通知书》，以此解除劳动合同。
此处注意，第一，解除事由需写“医疗期满后不能从事原工作且不能从事另行安排的工作”，写错事由可能又成违法解除了；第二，此种情况解除需要支付经济补偿金，标准为“N”或“N+1”，“N”为工作年限，“+1”为未提前 30 天书面通知的代通知金，具体需根据是否提前通知确定。
第五步：履行解除程序
如有工会，在解除劳动合同前，用人单位可征求工会意见，并等待工会复函，让解除程序更加完善。
总之，绝对不能直接劳动合同，直接解除劳动合同，属于违法解除。
【法律规定】
《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）
第六条 企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。
第七条 企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
5
医疗期是否能够循环计算
在累计计算周期内医疗期满的，医疗期不再循环计算。但是，若在医疗期累计计算周期内员工未休满医疗期期限，则在累计计算周期内员工不属于医疗期期满的情形。超出累计计算周期后，员工再次开始病休的，应当属于下一个医疗期累计计算周期。
【案例依据】(2018)京03民终69号
裁判要旨： 关于李某的病休时间是否超过了医疗期的问题。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第四条及其《通知》第一条第1项之规定，医疗期为二十四个月的，应按三十个月内累计病休时间计算；医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。本案中，李某的病休时间应自2014年3月24日开始起算。某公司在向李某送达的《医疗期满告知书》中从2014年6月23日起算医疗期没有依据。经核算，截至2016年9月24日，李某在30个月的病休期间内累计病休时间并未满24个月。虽然此后李某仍持续休病假，但并不属于上述30个月的病休期间，而应属于下一个病休期间。
三
停工留薪期
定义： 很多用人单位内部也称之为工伤假/工伤期。“停工留薪期”是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病后，需要暂停工作接受工伤医疗，继续享受原工资福利待遇的期限。在此期间，即使劳动者不工作，用人单位也不得拒绝支付其工资。
性质： 因工，即健康问题由工作直接导致。停工留薪期内，用人单位不得解除或终止劳动合同，这是对工伤员工的特殊保护，与医疗期的解雇保护类似。
时长： 法律有明确规定。具体规定在《工伤保险条例》。
法律依据：
《工伤保险条例（2010修订）》
第三十三条 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。
四
病假、医疗期与停工留薪期
的核心区别
五
职工频繁请假，且有假条，
用人单位怎么办？
（一）优化病假管理制度
企业需制定详尽的病假管理流程，明确“请假步骤、所需材料、违规后果”三大核心内容：
1.请假步骤： 需明确“提前申请（急诊可事后补）、部门审批、HR 备案”的流程，避免口头请假导致的证据缺失；
2.所需材料： 明确需提交的证明文件，如病假申请单、医院诊断证明、挂号凭证、医疗费用发票等；
3.违规后果： 明确“虚假病假、逾期未补材料”等行为属于严重违纪，对应处罚措施，如警告、罚款、解除合同。
特别需要注意的是，制度修改需经民主协商程序（留存职工代表大会或全体职工的讨论记录），公示后让员工签字确认（留存《制度签收及遵守确认书》），确保制度的合法性。
（二）规范病假申请程序
在制度基础上，需严格审核员工提交的材料：
1.对材料齐全的： 及时审批并备案，记录病休起止时间；
2.对材料不全的： 当场告知需补充的材料，限期提交；
3.对频繁请假（如每月多次病假）的： 可要求提供更详细的诊断证明（如病历、检查报告），避免“小病大养”。
同时，在制度中明确“材料不全且逾期未补”的后果，将其纳入严重违纪范畴，为后续处理提供依据。
（三）强化病假真实性核查
针对疑似虚假病假的情况，企业可采取以下核查手段：
1.医院核查： 携带员工的病假证明，前往开具证明的医院，向主治医生核实病情及病假建议的真实性（需注意保护员工隐私，避免过度干预）；
2.探访核实： 在员工同意的前提下，安排HR或部门负责人探访，了解其实际健康状况（需避免打扰员工正常休息，体现人文关怀）；
3.交叉验证： 对比员工的病假记录与考勤、就医记录（如挂号时间、就诊科室），排查矛盾点（如病假期间出现异地打卡记录）。
（四）合理设定病假薪酬标准与结构
通过薪酬设计降低员工虚假请假的动机，需在法律框架内操作：
1.分级设定病假工资： 例如，3天及以内病假按原工资80%发放，3-7天按50%发放，7天以上按当地最低工资80%发放（需注意：所有档次不得低于当地最低工资 80%）；
2.挂钩激励机制： 将病假记录与晋升、加薪、年终奖、全勤奖挂钩——例如，年度病假累计超过一定天数，取消当年晋升资格或全勤奖，年终奖按比例扣除。
通过“短期病假少扣、长期病假多扣”的梯度设计，既保障员工短期病假的基本权益，又遏制“长期泡病假”的行为，实现企业与员工的利益平衡。
来源：北京嘉观律师事务所
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