来源：民商法律实务研究
发布日期：2026年02月14日
一
发出被迫解除劳动合同通知书的法律风险
（一）解除理由不成立的风险
第一，无法被认定被迫解除劳动关系有效：若劳动者主张的用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形（未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定损害劳动者权益的等）缺乏事实依据或证据支持，劳动争议仲裁委员会或人民法院可能认定劳动者系违法解除劳动合同。
第二，无法获得经济补偿：根据《劳动合同法》第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。若解除理由不成立，劳动者将无法依据该条款获得经济补偿。
（二）解除程序不当的风险
第一，未履行通知义务或通知方式不当：劳动者解除劳动合同应当提前通知用人单位，且通知应当以书面形式作出，并确保用人单位能够有效接收。若未提前通知、通知形式不符合要求（如仅口头通知）或未送达至用人单位指定的接收部门或负责人，可能被视为未有效解除劳动合同，用人单位可能以劳动者旷工为由作出处理，甚至解除劳动合同，对劳动者造成不利影响。
第二，未保留送达证据：即使发出了书面通知，若未能保留充分的送达证据（如快递签收记录、邮件送达回执、用人单位签收凭证等），用人单位可能否认收到通知，导致劳动者解除劳动合同的行为难以被认定有效。
（三）证据不足的风险
第一，举证不能的不利后果：在劳动争议中，劳动者主张用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形，需要承担举证责任。若劳动者未能提供充分、有效的证据（如工资条、银行流水、社会保险缴纳记录、工作条件不符合约定的照片或视频、用人单位的规章制度、沟通记录等）证明其主张，将承担举证不能的不利后果，其解除劳动合同的行为可能不被支持。
第二，证据形式或内容瑕疵：即使有证据，若证据形式不合法（如来源不明的复印件等）或内容不清晰、无法直接证明待证事实，也可能导致证据不被采信，从而影响解除理由的成立。
二
发出被迫解除劳动合同通知书的注意事项
（一）确保解除理由合法且有充分证据支持
第一，明确具体解除事由：仔细对照《劳动合同法》第三十八条的规定，明确用人单位具体存在哪一项或哪几项违法情形，确保解除理由符合法律规定。解除通知书中应清晰、具体地列明解除事由，避免模糊不清或泛泛而谈。
第二，全面收集和固定证据：在发出通知书前，尽可能收集能够证明用人单位存在违法情形的各类证据。例如：
（1）针对未及时足额支付劳动报酬：收集劳动合同、工资条、银行发放工资的流水记录、用人单位关于工资支付的规章制度或通知、与用人单位负责人或人力资源部门就工资支付问题的沟通记录（如邮件、微信聊天记录等）。
（2）针对未依法缴纳社会保险费：收集社会保险缴费记录（可通过社保部门查询打印）、劳动合同中关于社会保险缴纳的约定。
（3）针对未提供劳动保护或劳动条件：收集工作场所照片、视频、劳动保护用品发放记录、用人单位关于工作条件的承诺或规章制度、因工作条件问题导致的健康影响证明等。
（4）针对用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益：收集用人单位的规章制度文本、该规章制度违反法律法规的具体条款依据、该规章制度对劳动者造成损害的证据。
（5）针对用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同：收集能够证明欺诈、胁迫或乘人之危的相关证据，如聊天记录、录音录像、书面承诺等。
（6）确保证据的真实性、合法性和关联性
（本文仅代表律师个人意见）
作者：广东澳誉律师事务所 方骏杰律师