来源：金杜研究院
发布日期：2025年09月08日
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导言：平台经济变革下的用工责任迷雾
平台经济的每一次脉动都深刻影响着劳动关系格局。2025年上半年，某大型电商平台携资本与技术强势入局餐饮配送市场，旋即引发行业地震。几乎同时，市场监管总局会同人社部等五部门对各大平台企业展开合规约谈，再次将平台用工责任问题推至风口浪尖。
01
错综复杂的用工图景：模式演进与特征异化
多主体平台用工，指平台企业通过外包、共享、劳务派遣等方式引入合作企业，将从业者的用工权益全部或部分转移至其他主体的用工模式。其形态各异，核心目的在于隔离与转嫁用工法律风险。依据从业者签署协议、用工主体数量及主体间法律关系，可归纳为以下主要模式：
1. 共享型平台用工模式： 劳动力使用权的共享，即用工富余单位与缺工单位通过合同约定，临时安排空闲劳动力至缺工单位工作，合同期满后退回原单位。 [2] 但随着“事实优先”原则的广泛应用，平台企业存在被认定与共享员工存在劳动关系而担责的风险，该模式已日渐式微。
2. 劳务派遣型平台用工模式： 由劳务派遣公司与从业者订立劳动合同，派遣其至平台企业或其合作企业接受管理。 [3] 但因平台企业或其合作企业常被认定为“用工单位”承担首要责任，此模式同样趋于式微。
3. 一般外包型平台用工模式： 平台企业将特定区域业务整体外包给第三方合作企业，由后者招募从业者开展业务。 [4] 作为用工成本相对较低的用工模式，当前多主体平台用工多以此为基础演化，可以进一步细分为横向外包与纵向转包。
4. 横向外包型平台用工模式： 平台企业或合作企业通过横向设立若干关联公司或进行二次外包，将合同订立、劳动工具提供、报酬发放、押金收取等多个不同的用工环节进行拆分，从而使各用工主体都参与到从业者的用工管理中。 [5]
5. 纵向转包型平台用工模式： 在一般三角型外包模式基础上，合作企业作为一级合作商引入更多的合作商，并将其劳务业务整体转包给其他二级合作商，形成纵向链条一般不断外延。 [6]
多主体平台用工的模式多样，但总体呈现出以下共性特征：
- 平台企业实施算法管理： 平台企业依托技术中性的算法工具，对从业者的劳动过程发出指令、考核结果，形成新型的“雇主算法权力”，实现对劳动的实质控制。 [7]
- 合作企业参与线下管理： 相较于平台企业的线上算法管理，合作企业通过外包、合作等方式，承包片区内的平台服务，继续对专职从业者实行传统的线下人员管理。 [8]
- 用工链条人为割裂分散： 从招募到薪酬发放，不同的劳动业务环节被拆解给不同用工主体，造成横向与纵向的双重割裂； [9]
- 从业者法律身份刻意隔离： 从业者常被要求与不同主体签订形式各异的协议(如承揽、合作协议等)，最终形成风险转嫁闭环，将责任沉淀于末端的空壳企业。 [10]
02
多主体平台用工责任分配的治理现状与司法路径
随着“事实优先原则”作为识别隐蔽劳动关系核心准则的深入推进，各地法院结合新业态实际，对用工责任分配进行细化，并发布典型案例与指导意见。笔者通过梳理发现，实践中多主体平台用工责任分配存在着两种截然不同的审理路径。
- 路径一：最密切的单一用工主体承担用工责任
2024年12月最高人民法院首次发布“新就业形态劳动争议专题指导性案例”，其中指导性案例238号“圣某欢诉江苏某网络科技有限公司确认劳动关系纠纷案”的裁判要点中明确指出：对于主营业务存在转包情形的，人民法院应当根据用工事实和劳动管理程度，结合实际用工管理主体、劳动报酬来源等因素，依法认定劳动者与其关系最密切的企业建立劳动关系。
笔者认为，尽管从《劳动合同法》相关条款看，我国劳动法并未禁止双重劳动关系， [11] 但一方面我国理论界基于从属性理论对于多重劳动关系是否可行仍然存在争议， [12] 另一方面现行劳动法亦未对双重劳动关系作出具体规定，导致实践中多数法院在涉多主体平台用工的案例中倾向于以传统的最密切的单一用工主体承担用工责任。结合相关的司法实践，法院一般会综合考虑从业者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、从业者是否需要遵守有关工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法、从业者工作的持续性、从业者能否决定或者改变交易价格等因素，判断哪一用工主体对平台从业者构成支配性劳动管理，从而认定其与最密切用工主体间存在劳动关系，承担用工责任。 [13]
- 路径二：平台企业与合作企业共同承担用工责任
与最高院2024年指导案例路径不同，2021年7月人社部等八部门联合发布的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》第3条规定，“平台企业采用劳务派遣方式用工的，依法履行劳务派遣用工单位责任。对采取外包等其他合作用工方式，劳动者权益受到损害的，平台企业依法承担相应责任。”而围绕平台企业与合作企业用工的用工责任分配问题，各地亦相继出台了新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见，并呈现出五种不同的责任承担模式。
此外，笔者通过相关检索发现，部分法院已开始尝试针对特定平台业务外包情形，探索平台企业与合作企业共同承担用工责任的合理路径。 [14] 例如在（2020）粤20民终4447号民事判决书中，法官在说理中提出从业者所属的用工责任应由平台企业、合作企业与分包企业作为“配送业务的联营体”共同承担。而在（2023）粤01民终175、176号民事判决书中，因从业者同时受到多个用工主体的劳动管理，本案事实上形成了具有“横向分包”特点的多主体平台用工模式。法官注意到了这种“多主体混同用工”的情形，并在说理中认为从业者与各合作企业之间都存在劳动关系。
尤其值得关注的是，2025年8月1日正式颁布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》的第3条首次明确规定，劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工……劳动者请求符合前款第二项规定情形(即未订立书面劳动合同的)的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。笔者认为从条款文意本身来看，在确实存在“支配性劳动管理”的多主体平台用工中，未签订书面劳动合同的平台从业者同时受到平台企业的算法管理与关联合作企业的线下管理，与该条款的适用情形高度吻合。可以预见，在拥有明确成文法依据的情况下，未来可能会有更多的平台从业者要求合作企业、甚至平台企业一同连带承担工资支付等各项用工责任。
03
企业合规建议：构建穿透式责任管理体系
面对深刻变革的责任分配规则与实践，尤其是最高院新司法解释提供的关联主体共担责任依据，平台企业亟需摒弃“架构隔离风险”的陈旧思维，建立贯穿用工链条的穿透式责任管理体系。建议从以下路径切入合规重构：
1. 多主体明确内部用工责任分配
平台企业引入第三方合作企业开展平台用工时，应根据相应的合作模式(如外包、转包、分包等)，与合作企业签署权责清晰的对应合作协议，明确双方在工资支付、社保缴纳、工伤赔付等主要用工责任方面的分担规则。例如可约定“合作企业作为直接用工主体承担劳动关系项下义务，平台企业对算法缺陷导致的损失承担补充责任等”。同时，企业应就多个用工主体内部的责任分配方案取得平台从业者的书面确认，例如通过APP完成醒目提示与从业者线上确认，或由合作企业与从业者在线下签署确认函。
2. 平台企业持续优化算法管理
算法不应成为责任的“黑洞”，而应转化为权益保障的“灯塔”。算法管理是平台用工的重要特点。在司法实践中，裁审机关也会重点关注平台企业提供的算法模型与规则是否公平、合理。而实践中，亦有部分平台企业通过与平台从业者就算法规则召开民主恳谈会，履行相应的民主程序，既实现了算法管理可持续的制度化保障，也为企业赢得了社会信誉，积累良好的品牌效益。 [15] 因此，我们建议平台企业可以持续优化计价算法模型及规则，提高收入与劳动强度、难度的相关性，实现算法管理的民主化、透明化与合法化。
3. 对平台从业者实现分类管理
平台从业者可以区分为专职从业者与兼职从业者两类。 [16] 司法实践中，目前多数法院认为专职从业者因受到平台企业或合作企业的支配性劳动管理，一般会被认定存在劳动关系；而众包兼职从业者大多不予认定劳动关系成立。 [17] 因此，平台企业可以设置明确的标准，对平台从业者是否专职进行区分，实现分类管理：针对专职从业者，应当要求合作企业按照一般的全日制员工进行管理，在必要时签订劳动合同并缴纳全额社保，避免因被认定实质劳动关系但未履行雇主责任而承担额外的负担；对于兼职从业者，可以通过平台统一投保高保额意外险，并参照兼职人员，设置必要的劳动待遇要求。
结语
平台经济的蓬勃发展，在带来效率与便捷的同时，也因其复杂的多主体用工架构和隐蔽的算法管理，给劳动关系的认定与责任的厘清蒙上了重重迷雾。穿透算法面纱的核心在于拨开层层法律形式的遮蔽，直指用工管理的实质——“支配性劳动管理”的事实内核。面对司法实践中寻求单一责任主体与探索关联主体共担责任的两种路径，平台企业必须清醒认识到，责任的边界不再固守于纸面协议的末端，而将沿着算法指令的轨迹和实际管理的脉络，穿透至真正行使控制权的核心。这也要求平台企业对内应明确权责、优化算法、分类管理；对外则需以透明化、合法化的管理实践，积极回应监管要求与司法导向。唯有主动将合规责任锚定于用工链条的关键环节，平台企业方能在保障新就业形态劳动者合法权益的同时，实现自身的稳健与可持续发展。
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脚注：
[1] https://mp.weixin.qq.com/s/XaJ0XuYLiBZzDSJQhVGxeQ
[2] 参见人力资源社会保障部、最高人民法院《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62号）之涉疫情类案例七。
[3] 参见北京市第二中级人民法院（2023）京02民终9111号民事判决书。
[4] 北京市第一中级人民法院课题组：《新就业形态下平台用工法律关系定性研究》，载《人民司法》2022年第7期。
[5] 参见江苏省苏州市中级人民法院（2020）苏05民终2639号民事判决书。
[6] https://mp.weixin.qq.com/s/dDkl1bgXBPH6s-jmNvbztw
[7] 田思路：《技术从属性下雇主的算法权力与法律规制》，载《法学研究》2022年第6期。
[8] 陈龙：《“数字控制”下的劳动秩序——外卖骑手的劳动控制研究》，载《社会学研究》2020年第6期。
[9] 参见上海市徐汇区人民法院（2019）沪0104民初18013号民事判决书。
[10] https://mp.weixin.qq.com/s/JrFj_gIlKLNSpWL16oxDdQ
[11] 从《劳动合同法》第39条、第91条以及第五章非全日制用工等条款可以看出，我国劳动合同法默许劳动者与多个用人单位同时建立劳动关系的合法性。
[12] 饶志静：《关联企业内劳动关系认定困境与解决路径》，载《江海学刊》2015年第5期。
[13] 王蓓、覃秋令：《平台用工劳动关系认定的从属性标准——基于 3016 件涉平台劳动争议案件的实证研究》，载《山东大学学报（哲学社会科学版）》2025年第1期。
[14] 参见王飞、童小标：《“刺破业务外包的面纱”——以一个案例谈互联网平台业务外包中劳动关系的认定》，载《社会法评论》2023年第8卷。
[15] https://mp.weixin.qq.com/s/ImU1T9u1OmcCrBjkUco_aw
[16] 以外卖骑手为例，南京市人社局等四部门共同制定的《关于规范新就业形态下餐饮网约配送员劳动用工的指导意见(试行)》（宁人社规[2021]4号）第1条有规定，“外卖骑手”根据其用工性质和用工特征，分为 “专送骑手”（全职）与“众包骑手”（兼职）两类。
[17] 谢增毅：《我国平台用工规制路径的反思与改进》，载《中外法学》2024年第2期。
本文作者
李馨
合伙人
合规业务部
业务领域 ：中国劳动法、公司合规事务及劳动法相关争议解决
李馨律师在劳动法诉讼及非诉实务方面拥有超过15年的执业经验，亦协助客户进行合规方面的内部调查，为客户提供合规治理及体系建设方面的法律服务。李馨律师主要为外资企业、大型国有及民营企业和新兴行业的头部创业企业提供法律服务，涉及银行、 保险、交通、化工、航空、日化、医药、电子、人工智能、互联网、新闻媒体等诸多行业。
王晗
律师助理
合规业务部
封面图源：雨林沼泽深处·Ian Tremewen
