来源：北京市竞天公诚律师事务所
发布日期：2025年12月09日
2025年8月1日，最高人民法院举行新闻发布会，正式发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称“ 《司法解释二》 ”）及一批典型案例。这一重要司法文件的出台，标志着劳动争议案件审理标准发生重大变化，其中最值得企业关注的是《司法解释二》明确将“ 恢复劳动关系 ”作为违法解除劳动合同的首要救济措施，这也就意味着企业在离职谈判策略与法律风险防控方面，需要做更审慎的思考、计划与安排，避免陷入人员解约上的被动局面，导致企业人力成本增加、士气受损、管理权威削弱等不利局面，从而影响企业的整体运营稳定。
一、司法解释二的核心变革：从经济赔偿到劳动关系恢复的司法转向
《司法解释二》的出台，统一了各级法院在审理用人单位违法解除或终止劳动合同案件时的裁判尺度，其最显著的变化在于 极大地强化了劳动者要求恢复劳动关系的权利 ，同时严格限定了企业可以主张“劳动合同已经不能继续履行”从而避免恢复劳动关系的情形。
（一）恢复劳动关系成为司法首选
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，违法解除或终止后如果劳动合同已经不能继续履行的，用人单位可改为支付赔偿金。以往的司法实践对于“不能继续履行的”认定较为宽泛，用人单位大多以“双方信任破裂”等理由进行抗辩，法院具有较大的自由裁量权。
而在《司法解释二》出台后，用人单位的抗辩空间被极大的限缩，法院仅在以下几种特定情形下，才“可以认定”劳动合同无法继续履行：
（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）用人单位被宣告破产的；
（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；
（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；
（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。
以上六条具体规定清晰地表明，针对劳动合同解除的司法态度发生了根本性转变。过去，用人单位可能倾向于支付经济补/赔偿金来了结争议，但现在，如果解除或终止行为被认定为违法，员工极有可能通过仲裁或诉讼成功恢复劳动关系。
（二）企业抗辩“无法继续履行”的难度大
1. 劳动合同期满不再是终止的绝对理由
即使在仲裁诉讼过程中劳动合同期满，也必须不存在法定应当续签或顺延的情形才能够终止劳动合同。也就是说，法官在审理相关案件时，除了考虑是否存在劳动法规定的应当订立无固定期限劳动合同的情形，还需要关注劳动关系中是否存在需要双方续订劳动合同的条款。
2. 员工入职新单位不再是有效抗辩
用人单位仅凭员工已入职新单位这一事实，已不足以构成有效抗辩。还必须证明该行为对完成原单位工作造成“严重影响”，或员工在单位提出要求后仍拒绝解除与其他用人单位的劳动关系。
3. “信任破裂”等主观因素不被考虑
在《司法解释二》出台后，法院仅考虑劳动合同“客观履行不能”的情形，如部门裁撤、岗位因技术革新消失等。传统抗辩中常提及的“双方信任基础已破裂”等主观理由，已被明确排除在外。
（三）新规背景下协商解除的价值凸显
鉴于“恢复劳动关系”判决可能性增加的现实，企业单方面解除劳动合同的风险急剧增加。因此，通过协商一致的方式解除劳动合同，从“赶走员工”转变为“合法了结”，成为了企业控制法律风险、降低综合成本的最优选择，甚至是唯一安全的选择。 成功的协商解除能够一揽子解决所有潜在争议，避免陷入漫长、被动且昂贵的司法程序，是实现劳资双方“双赢”的关键路径。
二、离职谈判全流程策略重构：从预防到执行的风险防控体系
（一）谈判前准备阶段：证据固定与合规评估
1. 证据固定
用人单位在与员工进行谈判前，应当系统地梳理员工绩效表现、规章制度的相关规定，以及该员工在单位的考核记录等材料。
2. 合规评估
【事实证据的充分性】 审查解除理由，例如严重违纪、不胜任等的证据链是否完整、扎实、合法取得。
【实体依据的明确性】 核查规章制度的相关条款是否具体、清晰，并且应当与拟解除行为严格对应。
【解除程序的合规性】 审视规章制度的民主制定与公示程序、解除前是否依法履行了工会通知或职代会程序、解除通知是否有效送达等。
（二）谈判实施阶段：沟通技巧与风险规避
1. 证据为王，清晰阐述
在谈判中，应坚持以客观事实和证据为依据，向员工清晰、冷静地说明公司的立场及所依据的法律规定和规章制度，展现公司行为的合法性与合理性。此外，在沟通中，应当避免任何可能被认定为威胁、胁迫、欺诈或歧视的言行。
2. 强调双赢，引导共识
主动向员工阐述协商解除对双方的好处，员工可以及时获得经济补偿并开始新的职业规划，公司则能降低风险、维持稳定。将谈判定位为寻求解决方案的合作，而非对抗。
3. 设计有吸引力的补偿方案
补偿方案不应仅满足法定标准（N或N+1），可结合公司政策、员工司龄、历史贡献等因素，设计具有一定吸引力的方案，以提高成功率。
4. 确保协议的法律效力
协商一致的成果必须落实到书面的《协商解除劳动合同协议》中。协议必须包含核心条款，如：双方自愿解除的性质、补偿金额及构成、支付方式、无争议条款、保密义务、放弃权利声明等，确保其能够有效终结所有潜在争议。
（三）谈判后跟进阶段：手续办理与风险防范
1.离职手续完备： 及时完整地结清工资、办理社保公积金转移等手续。
2.材料归档管理： 系统的整理与归档所有谈判材料，文件保存的期限也需要符合法律的规定。
3.团队影响管控： 妥善处理离职事件对团队士气的潜在影响。
三、降低“恢复劳动关系”风险的五大核心技巧
1. 绩效管理前置：构建可量化的防火墙
建立系统化、可量化的绩效考核体系，为可能的管理决策提供依据。绩效目标的设定应当清晰、客观、可测量，并与员工书面确认。考核过程应注重连续性与轨迹管理，在程序上，每一次考核结果都应要求员工签字确认；若员工有异议，则需启动复核与沟通程序并留存记录。
2. 规章制度民主化：筑牢企业管理的制度根基
确保所有规章制度经过民主程序并有效告知员工。企业在制定或修改涉及劳动者切身利益的重大制度时，必须经过职工代表大会或全体职工讨论，并妥善保存相关的会议纪要、签到表等证据。未经民主程序或未有效公示的制度，在仲裁和诉讼中极有可能不被采纳为管理依据，从而使企业的解除行为因缺乏实体依据而归于违法。
3. 协商解除技巧：追求平稳过渡的艺术
掌握“协商一致”解除的关键要点，提高协议解除成功率。核心技巧在于设计“有吸引力且合法”的补偿方案，可在法定标准上，结合公司政策、员工司龄和贡献，提供一笔合理的额外补偿，以换取员工自愿、快速地达成协议。此外，必须签署一份权责清晰的《协商解除劳动合同协议》，明确约定解除性质、补偿数额、支付时间、保密、竞业限制以及无任何争议等核心条款，彻底了结双方权利义务。
4. 证据固定意识：将日常管理转化为法律证据
培养管理人员及时固定、保存相关证据的工作习惯。这要求管理者具备“留痕”思维，将重要管理活动通过书面形式自然固化。充分利用企业微信、钉钉等可留存记录的办公软件，在关键会议（如绩效面谈、离职谈判）时，养成制作会议纪要并由双方签字的习惯。
5. 外部律师提前介入：实现风险防控的价值最大化
在重大、复杂或群体性离职事件中，提前让外部律师介入，可以最大化地发挥律师价值。不仅可以在前期指导企业完成合规的证据固定，确保规章制度与考核体系的合法性，还可以在关键谈判期间，利用其专业权威与中立立场化解对抗情绪，促成协议达成，并由律师起草或审阅最终的解除协议，堵死法律漏洞。
四、结语
在新的司法解释背景下，“企业航行，合规为舵”。恢复劳动关系成为常态的司法导向，要求企业必须彻底摒弃传统的“任性解除”思维。将离职管理的重心前置，通过充分的准备、专业的谈判和严谨的协议，实现协商一致解除，是企业规避巨大法律风险、实现稳健经营的必由之路。善用外部法律专家，从事后补救转向事前防范，是新时代下企业人力资源风控体系建设的核心所在。
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作者介绍
王蓓律师毕业于复旦大学法律硕士专业，中欧国际工商管理学院HEMBA；国家一级人力资源管理师，企业高级合规师。王律师2008年12月至2023年1月于上海市海华永泰律师事务所执业，担任高级合伙人；于2023年1月加入北京市竞天公诚律师事务所上海办公室。
王律师的主要业务领域包括：劳动人事争议、企业用工合规管理、人力资源风险控制。王蓓律师长期深耕于劳动法、公司与商事等专业领域，通过对企业组织架构以及人员的研究与服务经验，为企业提供HR全流程法律合规、多元化用工筹划与实施、规章制度/薪酬设计/裁员/高管激励/商业秘密保护等专项在内的各项法律服务产品以满足企业的组织管理需求，提高企业人力资源规划能力，构建企业法律风险防范体系。
王律师历年在《上海律师》《上海企业法律顾问》《上海劳动报》、威科劳动法专栏等期刊、媒体、劳动法专业论坛均有发表专业文章，主要包括：《企业规章制度的制定及风险防范》《走出“同工同酬”认识误区合法构建企业薪酬管理制度》《调岗调薪实务操作指引》《民法典时代下的年终奖金发放规则》《互联网时代灵活用工法律实务研究与应用》《疫情防控形势下，企业HR实操指南》《从妇女权益保障法修订看企业女职工劳动保护合规管理》等。
王律师于2004年获得中国律师资格。她的工作语言为中文及英文。
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★ 特此感谢实习生王靖雯对本文撰写提供的支持。
