来源：最高办案实务
发布日期：2026年05月14日
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正 文
案号： (2024)粤民再61号
基本事实
张三 于 2011 年 6 月 27 日入职 甲公司 处任餐厅经理，双方签订了书面劳动合同，约定月工资为 17600 元，每月最后一日 甲公司 通过银行转账支付 张三 当月工资。 张三 领取工资不需要签收， 甲公司 有推送电子工资明细给 张三 核对。 张三 最后工作日是 2022 年 1 月 20 日。
张三 于 2022 年 1 月 10 日向 甲公司 提交辞职书，以 甲公司 无故克扣其 2021 年 11 月和 12 月的工资、单方面无故降职降薪、强制移除工作微信群、强制停用工作邮箱等为由，提出于 2022 年 2 月 10 日离职。 甲公司 收到该辞职书后， 于 2022 年 1 月 14 日向 张三 及时补足了 张三 的工资差额，并且 甲公司 还向 张三 表示将继续根据劳动合同约定的工资标准履行劳动合同。
张三 于 2022 年 1 月 21 日申请劳动仲裁，请求裁决： 1 ． 甲公司 支付解除劳动关系经济补偿金 220648.78 元； 2 ． 甲公司 立即依法如实开具《克扣工资被迫辞职的离职证明》； 3 ．因公司拒绝依法如实开具《克扣工资被迫辞职的离职证明》导致 张三 在 2022 年 2 月 15 日无法入职新公司工作造成的经济损失人民币 23000 元 / 月，合计 261421.78 元。
裁决： 1 ．本裁决书生效之日起三日内， 甲公司 按照《 中华人民共和国劳动合同法实施条例 》 第二十四条 之规定为 张三 出具离职证明； 2 ．驳回 张三 的其他仲裁请求。
张三 不服该裁决，起诉至法院。
一审法院认为
张三 于 2022 年 1 月 10 日向 甲公司 提交辞职书，以 甲公司 无故克扣其 2021 年 11 月和 12 月的工资、单方面无故降职降薪、强制移除工作微信群、强制停用工作邮箱等为由，提出于 2022 年 2 月 10 日离职。 甲公司 收到该辞职书后，于 2022 年 1 月 14 日向 张三 转账 3438.71 元，及时补足了 张三 的工资差额， 并且 甲公司 还向 张三 表示将继续根据劳动合同约定的工资标准履行劳动合同，同时根据岗位职责明确工作内容，希望 张三 继续履行劳动合同。 因此，虽然 甲公司 曾调整 张三 工作岗位并降低 张三 的工资，但在 张三 就 甲公司 无故克扣其工资的行为提出异议后， 甲公司 及时补齐了工资差额并表示将继续按照原劳动合同约定的工资标准履行劳动合同，可视为 甲公司 已经纠正其上述违法行为，故 张三 以 甲公司 无故克扣工资为由解除劳动合同并要求 甲公司 支付经济补偿金缺乏理据，一审法院不予支持。 至于 张三 提出其因 甲公司 不提供劳动条件及受到 甲公司 威胁恐吓而被迫解除劳动合同并要求 甲公司 支付经济补偿金的主张，由于 张三 在仲裁阶段并未以此为由要求仲裁裁决 甲公司 支付经济补偿金，且本案中 张三 提交的证据也无法证明其上述主张，故一审法院亦不予支持。
……
据此，一审法院判决如下：驳回 张三 的诉讼请求。 一审案件受理费 10 元，由 张三 负担。
张三不服，提起上诉。
二审法院认为
本案二审的争议焦点是：一、 张三 是否属于被迫辞职， 甲公司 是否需向 张三 支付解除劳动合同补偿；二、 甲公司 是否需向 张三 赔偿因未及时开具离职证明导致的经济损失；三、某乙酒店是否需向 张三 重新出具离职证明。
关于争议焦点一。根据查明的事实， 张三 于 2022 年 1 月 10 日向 甲公司 提交辞职书，以 甲公司 无故克扣其 2021 年 11 月和 12 月的工资、单方面无故降职降薪、强制移除工作微信群、强制停用工作邮箱等为由，提出于 2022 年 2 月 10 日离职。 甲公司 收到该辞职书后， 于 2022 年 1 月 14 日向 张三 及时补足了 张三 的工资差额，并且 甲公司 还向 张三 表示将继续根据劳动合同约定的工资标准履行劳动合同。因此，在 张三 就 甲公司 无故克扣其工资的行为提出异议后， 甲公司 及时补齐了工资差额并表示将继续按照原劳动合同约定的工资标准履行劳动合同，可视为 甲公司 已经纠正其违法行为，故 张三 以 甲公司 无故克扣工资为由解除劳动合同并要求 甲公司 支付经济补偿缺乏理据，一审法院不予支持并无不当 ，二审法院予以确认。 张三 在仲裁阶段并未提出其因 甲公司 不提供劳动条件及受到 甲公司 威胁恐吓而被迫解除劳动合同并要求 甲公司 支付经济补偿的主张，且本案中 张三 提交的证据也无法证明其上述主张，故一审法院对该主张不予支持，亦无不当，二审法院予以维持。
……
关于争议焦点三。 张三 提交的证据亦不能证明系因 甲公司 过错导致 张三 解除劳动合同，故本案应视为由 张三 提出解除劳动合同， 甲公司 据此已向 张三 出具离职证明。因此，对 张三 要求 甲公司 重新出具离职证明的请求，一审法院不予支持并无不当，二审法院予以维持。
综上，二审法院判决如下：驳回上诉，维持原判。
高院认为
本案归纳争议焦点为：第一， 甲公司 应否向 张三 支付被迫解除劳动合同经济补偿；……
关于第一个争议焦点， 甲公司 应否向 张三 支付被迫解除劳动合同经济补偿的问题。《 中华人民共和国劳动合同法 》 第三十八条 规定： “ 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： …… （二）未及时足额支付劳动报酬的； ……” 《 中华人民共和国劳动合同法 》 第四十六条 规定： “ 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照 本法 第三十八条规定解除劳动合同的； ……” 本案中， 甲公司 于 2021 年 11 月 11 日单方面降低 张三 的职级待遇，未能提供证据证明其调整具有合法性与合理性。
在 张三 以《告知函》形式就 2021 年 11 月工资提出异议后，仍继续少发 张三 2021 年 12 月工资。 至 张三 于 2022 年 1 月 10 日发出《克扣工资被迫辞职书》时， 甲公司 仍未补足相应工资差额。 甲公司 至 2022 年 1 月 14 日才向 张三 补发 2021 年 11 月和 12 月工资差额并告知其同意按原工资待遇继续履行劳动合同，在 张三 不同意继续履行劳动合同的情况下，不能据此免除 甲公司 应向 张三 支付解除劳动合同经济补偿的责任。 故 张三 以无故克扣工资为由解除劳动合同并请求 甲公司 支付解除劳动合同经济补偿，符合上述法律规定，本院予以支持。根据 张三 离职前十二个月的工资发放情况，结合 张三 在 甲公司 的工作年限十年六个月， 甲公司 应向 张三 支付解除劳动合同经济补偿 18449.50 元 ×11 个月＝ 202944.5 元。一、二审法院对此认定有误，本院予以纠正。
关于第二个争议焦点， 甲公司 应否向 张三 支付因未及时开具离职证明导致的经济损失问题。…… 。
关于第三个争议焦点， 甲公司 应否向 张三 重新出具离职证明的问题。虽然离职原因并非离职证明的必备条款，但用人单位将离职原因载明于离职证明中的，则需与客观事实相符。本案中， 张三 系因 甲公司 未及时足额发放工资而被迫解除劳动合同， 甲公司 此前出具的《员工离职证明》所载离职原因为 “ 个人原因辞职 ” 显然与本院认定的事实不符。故 张三 要求 甲公司 重新出具离职证明，于法有据。鉴于 张三 的离职原因已在本判决中予以认定， 甲公司 应按照《 中华人民共和国劳动合同法实施条例 》 第二十四条 规定写明必备事项后重新向 张三 出具离职证明。一、二审法院对此处理失当，本院予以纠正。
综上所述， 张三 的再审请求部分成立。判决如下：
一、撤销二审 民事判决和一审民事判决；
二、甲公司于本判决生效之日起五日内向 张三 支付 经济补偿 202944.5 元；
三、甲公司于本判决生效之日起五日内按照《 中华人民共和国劳动合同法实施条例 》 第二十四条 规定重新向 张三 出具离职证明；
四、驳回 张三 的其他诉讼请求。
本判决为终审判决。
来源：民商事审判
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